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Category: Change management

Courage to change - people as a success factor in change management

Posted on by IljaGee

Mut zur Veränderung. Es scheint, dass sich an dieser Eigenschaft der Erfolg von Change management Projekten messen lässt. Und diese sind notwendiger denn je. Haben Sie nicht auch manchmal das Gefühl, dass die Taktung, Intensität und Komplexität der auf uns einwirkenden Veränderungen immer weniger steuerbar wird?

Dies verwundert nicht, denn Change hat im Jahr 2022 weder Anfang noch Ende, sondern ist ein permanenter Dauerzustand geworden. Als Unternehmerin, Führungskraft oder Managerin ist es daher unabdingbar, als Vorbild voranzugehen, die Mitarbeiter auf die veränderten Anforderungen vorzubereiten und als Team die Zukunft aktiv zu gestalten

Veränderung ist die neue Normalität

Früher war das mit der Veränderung noch irgendwie einfach. Es gab einen Normalzustand, alle paar Jahre einen mehr oder weniger intensiven Changeprozess, und dann hatte man erst einmal wieder seine Ruhe. Doch diese Zeiten sind längst vorbei. Denn die Regeln haben sich längst geändert, und der permanente Wandel ist zur neuen Normalität geworden.

Besonders disruptive Technologien, die immer älter (aber auch gesünder und wohlhabender) werdende Gesellschaft und natürlich die alles verändernde digitale Revolution haben dafür gesorgt, dass ganze Branchen sich dramatisch wandeln, Kunden sich vollkommen anders verhalten als noch vor ein paar Jahren und ehemalige Marktführer komplett von der Bildfläche verschwunden sind.

All das hat eine ganz entscheidende Auswirkung: Der persönliche Umgang mit diesem immer intensiver werdenden Wandel wird zur wichtigsten Schlüsselkompetenz der Zukunft werden. Denn nur wir alleine entscheiden, ob wir auf den Zug der Veränderung mit aufspringen, oder ob wir am Bahnsteig stehen gelassen werden. Mut zur Veränderung wird zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Und nur, damit wir uns richtig verstehen, ich spreche nicht von Veränderung um der Veränderung willen, sondern von Veränderung mit Sinn. Veränderung, um Ihre Ziele zu erreichen, um besser zu werden und als Team zu wachsen.

Veränderung beginnt mit Verantwortung

Es spielt übrigens keine Rolle, ob Sie diese Entwicklung nun gut finden oder nicht. Sie werden das Rad der Zeit weder beschleunigen noch aufhalten können. Viel wichtiger ist, wie gut Sie auf mögliche Zukunftsszenarien vorbereitet sind. Jede Veränderung im Außen beginnt daher zuallererst im Inneren.

Wer Change aktiv gestalten und frischen Wind ins eigene Unternehmen bringen will, der muss Verantwortung übernehmen. Denn nur wer als Persönlichkeit wächst, der kann auch eine bessere Führungskraft werden. Doch dazu ist nicht jeder bereit. Lieber klammert man sich an bewähren Abläufen fest, sucht nach Ausreden, warum es nicht geht und wartet darauf, dass andere schon das Richtige tun werden.

Doch wenn alle darauf warten, dass jemand anders schon etwas tun wird, dann passiert überhaupt nichts und es bleibt beim Stillstand. Und der ist in unserer heutigen Zeit gleichbedeutend mit Rückschritt.

Mut zur Veränderung = Aktive Gestaltung der Zukunft

Was hat das jetzt alles mit Ihrer Rolle als Manager und dem Thema Mut zur Veränderung zu tun? Einfache Antwort: Alles. Zuerst müssen Sie immer sich selber und Ihr Mindset verändern. Doch noch viel wichtiger: Sie müssen den Wandel in Ihrem Team, Ihrer Abteilung und in Ihrem Unternehmen nicht nur bestmöglich vorbereiten, sondern aktiv gestalten. Organisationen verändern sich nur, wenn die Menschen sich verändern.

Und ihr Job ist es, genau das sicherzustellen. Ein einzelner Mensch kann einen riesigen Unterschied machen. Ich könnte es niemals so gut formulieren wie Barack Obama, der einst sagte: „Veränderung geschieht nicht, indem wir auf andere Menschen oder eine andere Zeit warten. Wir selber sind diejenigen, auf die wir gewartet haben. Wir sind die Veränderung, nach der wir suchen.“ Wie recht er doch hat.

Jede Veränderung beginnt immer damit, dass jeder einzelne, besonders aber die Führungskräfte eines Unternehmens, Verantwortung übernehmen. Für die eigenen Haltung, die eigenen Entscheidungen und die eigenen Taten. Und natürlich ist das nicht immer einfach. Ganz im Gegenteil, neue Wege zu beschreiten, alte Zöpfe abzuschneiden und die eigene Komfortzone zu verlassen kann durchaus schmerzhaft sein. Aber es lohnt sich, denn die langfristige Perspektive entschädigt für den Aufwand, den wir in der Gegenwart betreiben.

Always Go First!

Um Verantwortung zu übernehmen und Dinge aktiv zu verändern, bedarf es keiner besonderen Fähigkeiten, Kenntnissen oder Talente. Entscheidend ist einzig und alleine, dass Sie eine Entscheidung treffen. Dass Sie den Mut haben, die Initiative zu ergreifen. Mutter Teresa sagte einst: „Wenn jeder einzelne Mensch vor seiner eigenen Tür kehren würde, dann wäre die Welt ein sehr sauberer Ort.“  Recht hatte sie, diese bemerkenswerte Dame.

Ich möchte hinzufügen: Ihre persönliche Entwicklung und Ihre äußeren Ergebnisse sind eng miteinander verzahnt. Wenn Sie wollen, können Sie sofort beginnen. Und ehe Sie sich versehen, werden Sie damit eine gigantische Dominorallye auslösen, die sich auf Ihre Mitarbeiter, Kollegen und Kunden übertragen wird.“ Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und schaffen Sie Motivation zur Veränderung. Ich möchte Ihnen gerne ein paar konkrete Beispiele geben.

Mut zur Veränderung: Zehn konkrete Dinge, die Sie sofort verändern können

  1. Sie können jeden Tag mit einer positiven Attitude in die Firma kommen
  2. Sie können jeden Tag mit Ihren Ideen, Worten und Entscheidungen ein Vorbild für Ihre Mitarbeiter sein
  3. Sie können Ihre Arbeit jeden Tag mit Ehrgeiz, Leidenschaft und Herzblut erledigen
  4. Sie können jeden Tag etwas dafür tun, Ihre Mitarbeiter besser zu machen
  5. Sie können jeden Tag dazu nutzen, groß zu träumen und mutig zu handeln
  6. Sie können jeden Tag einen weiteren Schritt auf dem Weg zu Ihren Zielen machen
  7. Sie können jeden Tag mit hohen Standards dafür sorgen, dass Sie ein Vorbild für Ihre Mitarbeiter sind
  8. Sie können jeden Tag Veränderung aktiv vorleben
  9. Sie können jeden Tag ein Lob für Ihr Team aussprechen
  10. Sie können jeden Tag dafür nutzen, um als Persönlichkeit zu wachsen, und dadurch ein besserer Chef, ein besserer Manager und eine bessere Führungskraft zu werden

 

Sehen Sie, was ich meine? Wir alle können viel mehr verändern, als wir es uns oftmals eingestehen wollen. Doch jede einzelne Veränderung steht und fällt mit der Verantwortung. Für die guten Ergebnisse, wie auch für die Dinge, die nicht so gut gelaufen sind. Das Motto heißt: Go First! Leben Sie Veränderung vor, und nehmen Sie Ihre Mitarbeiter, Kollegen und Kunden mit.

Ganz oder gar nicht – Ein bisschen Veränderung gibt es nicht

So weit, so gut. Doch nicht immer sind Sie als Führungskraft von anstehenden Veränderungen begeistert. Aber was tun Sie, wenn die Unternehmensleitung ein Change Projekt ankündigt, von dem Sie persönlich überhaupt nicht überzeugt sind? Hier kommt modernes Leadership ins Spiel. Denn das schlimmste, was Sie tun können, ist die halbherzige Variante á la „Ich halte den Weg ja für völlig falsch, aber die da Oben haben nun mal so entschieden.“ Diese Haltung überträgt sich eins zu eins auf Ihr Team, und die Veränderung ist von vorneherein zum Scheitern verurteilt.

Nein, wenn Sie eine Veränderung angehen, dann mit Haut und Haaren. Mit voller Überzeugung. Mit der Begeisterung, die notwendig ist, um Ihre Mitarbeiter für die anstehenden Maßnahmen anzustecken. Es kann durchaus sein, dass Sie hierfür selber Ihre Perspektive ändern müssen, aber es ist der einzig mögliche Weg.

Und wenn Sie die Veränderungen trotz aller Bemühungen nicht mit Ihren Werten, Prinzipien oder Vorstellungen vereinbaren können, dann gilt auch in diesem Fall die alte Weisheit: „Love it. Change it. Or leave it.“ Denn ein bisschen Veränderung gibt es genauso wenig wie ein bisschen schwanger zu sein, und die notwendigen Prozesse erfordern von allen Beteiligten ein hundertprozentiges Commitment und den vollen Einsatz ohne Handbremse. Das sind Sie sich selbst, besonders aber Ihrer Mannschaft schuldig.

Mut zur Veränderung

Die große Kunst bei jeder Veränderung ist es, das Alte wertzuschätzen, und gleichzeitig mutig neue Wege zu gehen. Nur so gelingt die magische Kombination aus Tradition und Moderne. Gehen Sie daher so oft es geht an den Rand Ihrer Komfortzone. Und dann einen Schritt weiter.

Dort kommen Sie in Situationen, mit denen Sie noch nie konfrontiert waren. Nur so können Sie wachsen und besser werden. Und doch ist es für viele Menschen so unglaublich schwer, denn Veränderung bedeutet immer einen Tausch von vermeintlicher Sicherheit gegen Unsicherheit. Am liebsten will man dann beides haben: Das Abenteuer der Veränderung und die Sicherheit, dass alles gut gehen wird. Aber das weiß man immer erst hinterher und es gibt für nichts eine Garantie.

Doch nichts ist schlimmer, als wenn sie irgendwann zurückblicken und es bereuen, dass Sie etwas nicht getan haben. Deshalb ist es so wichtig, dass der unbändige Drang nach Chancen größer ist als die Angst vor dem Unbekannten.

Ich wünsche Ihnen daher eine Menge Mut zur Veränderung. Ihre Ergebnisse in der Zukunft werden es Ihnen danken.

Veränderung erfolgreich gestalten – Definition und Methoden

Posted on by IljaGee

Veränderung erfolgreich gestalten. Wer will das in der aktuelle Zeit nicht? Statt Veränderung können Sie übrigens auch gerne Wandel, Transformation oder neudeutsch Change sagen. Welchen Begriff Sie auch immer bevorzugen, wenn Sie den Stillstand im Leben vermeiden wollen, dann kommen Sie nicht daran vorbei, sich mit dem Thema zu beschäftigen. Und damit wir eines gleich zu Beginn dieses Artikels klarstellen, egal ob im persönlichen Alltag oder im Job, erfolgreiche Veränderung ist niemals eine Frage des Alters oder der Rahmenbedingungen.

Definition Veränderung – Was bedeutet eigentlich Veränderung?

Erfolgreiche Veränderung kann definiert werden, als der Wechsel von einem alten Zustand in einen neuen. Der Antrieb für diesen Wechsel kann dabei entweder einer intrinsischen Motivation oder einem externen Stimulus entspringen. Vor allem aber ist Veränderung das Ergebnis einer inner attitude. Der unbedingten Bereitschaft, ins Machen zu kommen. Niemals passiv abzuwarten, sondern aktiv die eigene Zukunft zu gestalten.

Damit meine ich übrigens nicht die zurzeit weitverbreitete Mode, nach dem Prinzip zu handeln: Hauptsache ich bin anders, deshalb verändere ich einfach irgendetwas. Nein, um Veränderung erfolgreich gestalten zu können, sollte sie immer einen Sinn haben. Sie sollte zielgerichtet sein. Sie sollte das Bewährte aus der Vergangenheit wertschätzen und mit neuen Ideen kombinieren. Denn genau auf diese Art und Weise gelingt wirklich nachhaltige Transformation.

Veränderungen im Leben: Das Salz in der Suppe

Denken Sie nur einmal an Ihr eigenes Leben. Wie häufig waren Sie schon in Situationen, in denen sich von einem Moment auf den anderen plötzlich alles geändert hat? Der Wandel wird immer schneller und der Umgang mit Change ist die Schlüsselqualifikation Nummer eins, wenn es um die Karriere und die persönliche Lebensqualität geht. Wer in diesen Zeiten über die Fähigkeit verfügt, Veränderung erfolgreich gestalten zu können, der besitzt einen riesigen Vorsprung.

Doch während die einen schon bei der kleinsten Herausforderung aufgeben, handeln die anderen nach dem berühmten Zitat von Muhammad Ali, der einmal sagte: “Unmöglich ist nur ein großes Wort, das von kleinen Menschen erfunden wurde. Diese Menschen finden es leichter, sich mit dem Mittelmaß abzufinden, statt ihre Potenziale zu aktivieren, mit denen sie etwas ändern könnten. Unmöglich ist niemals Fakt. Es ist eine Meinung. Unmöglich ist keine Feststellung. Es ist eine Herausforderung. Unmöglich ist Potenzial. Unmöglich ist nur zeitweise. Unmöglich ist Nichts!”

Wie geht es Ihnen, wenn Sie dieses Zitat lesen? Müssen Sie an die zahlreichen Motivationsgurus denken, die dem brodelnden Saal in der Dortmunder Westfalenhalle unter frenetischem Jubel versprechen, jeder könne wirklich alles erreichen, man müsse es sich nur stark genug wünschen? Oder wandern Ihre Gedanken zu Hermann Hesse, der in seiner unverwechselbaren Art und Weise darauf hinwies, dass wir erst dadurch, dass wir das Unmögliche versuchen, eine Chance haben, das Mögliche zu erreichen?

Wenn ich in diesem Artikel davon spreche, das Unmögliche zu versuchen, dann meine ich damit auf keinen Fall die Dinge, die tatsächlich nicht möglich sind. Ich meine vielmehr all die Vorhaben, die als unmöglich bezeichnet werden, weil man sie sich nicht vorstellen kann oder einfach noch nicht den Mut hatte, sie auszuprobieren. Aber ganz gleich, wie Ihre Reaktion auf das Zitat von Muhammad Ali nun aussieht, sie zeigt Ihnen anschaulich ein wichtiges Prinzip der Veränderung.

Jedes Ereignis, jede Situation und auch jedes Wort ist erst einmal neutral. Erst Ihre ganz persönliche Bewertung macht es dann zu einer positiven oder zu einer negativen Erfahrung. Ihr Change Mindset bestimmt Ihre Ergebnisse im Leben. Successful change passiert niemals »da draußen«, sondern immer »da oben« in unserem Kopf.

Das Leben ist Veränderung. 

”Ich war noch niemals in New York, ich war noch niemals auf Hawaii, ging nie durch San Francisco in zerrissenen Jeans.” Diese Textzeile aus dem Welthit von Udo Jürgens beschreibt für mich wie kein anderes Lied die Sehnsucht vieler Menschen, etwas Besonderes aus ihrem Leben zu machen. Auch wenn wir im Alltag manchmal das Gefühl haben, nur noch zu funktionieren, und von Termin zu Termin hetzen, tief in uns drin werden wir alle von dem großen Traum angetrieben, ein Leben mit Bedeutung zu führen. Würden Sie mir zustimmen, wenn ich behaupte, dass jeder Mensch erfolgreich, glücklich, gesund und zufrieden sein will? Die Wege dorthin sind dann natürlich sehr individuell.

Manche wollen Karriere machen und andere hätten gerne eine möglichst große Familie. Die einen wünschen sich eine harmonische Beziehung, während andere die finanzielle Unabhängigkeit anstreben. Einige träumen davon, ihr eigenes Unternehmen zu gründen, während für andere die größte Erfüllung darin bestehen würde, auf einem Kreuzfahrtschiff um die Welt zu reisen. Doch so unterschiedlich wir alle sind, so sehr eint uns der Wunsch nach Wachstum und persönlicher Entwicklung. Wir wollen unsere Ängste überwinden, und Dinge erreichen, von denen wir träumen. Aber was auch immer Ihr größter Antrieb im Leben ist, ohne Veränderung geht es einfach nicht.

Mut zur Veränderung statt Angst vor dem Unbekannten

Da sollte man doch meinen, dass wir alle nichts lieber tun würden, als Veränderung erfolgreich gestalten zu wollen, oder? Aber Sie wissen aus Ihrem eigenen Umfeld, dass diese Aussage falscher nicht sein könnte. Eine Sache stelle ich nämlich täglich fest: Die meisten Menschen haben einfach keine Lust mehr auf Veränderungen. Weil die Taktung so stark zugenommen hat. Kaum ist die eine Veränderung abgeschlossen, schon steht die nächste vor der Tür. Manche Menschen hassen Veränderung sogar regelrecht. Sie mussten schon durch so viele Veränderungsprozesse gehen, dass sie sich lieber mit dem Mittelmaß arrangieren, als noch einen weiteren Change anstoßen zu müssen.

Doch woran liegt das? Warum tun sich viele Menschen so ungeheuer schwer damit, sich zu verändern? Ich glaube, es liegt vor allem an einer Sache: Der Versuch, Veränderung erfolgreich gestalten zu wollen, kann hart sein und wehtun. Weil es an der gewohnten Bequemlichkeit rüttelt und oftmals die eigenen Meinungen, Vorurteile und Überzeugungen in Frage stellt. Haben Sie schon einmal einen dieser typischen Badeurlaube gemacht? Ich war im letzten Herbst in einem schönen Hotel auf Mallorca.

Am ersten Tag wollte ich morgens um sieben Uhr den Pool ausprobieren (ja, ich bin Frühaufsteher). Doch es waren keine Liegen mehr frei. Und das, obwohl sich sämtliche Gäste noch nicht einmal im Speisesaal beim Frühstück befanden. Stattdessen folgendes Bild: Die erste Liege war mit einem Handtuch belegt. Die zweite Liege war mit einem Handtuch belegt. Und Sie ahnen es sicher schon, auch die dritte Liege war mit einem Handtuch belegt. Aber wie durch ein Wunder war ein Stückchen weiter tatsächlich noch eine Liege frei. Der Platz war wirklich super. Direkt am Pool unter einem Sonnenschirm.

Doch gerade, als ich meine Tasche ablegen wollte, kam ein Mann auf mich zugelaufen und winkte mit beiden Armen. Ein deutscher Tourist wie aus dem Bilderbuch. Bekleidet mit karierten Bermudashorts, weißen Tennissocken und braunen Sandalen. Völlig außer Atem sagte er: ”Entschuldigung, aber da können Sie nicht liegen.” Ich war verwundert und fragte: ”Wieso das denn nicht?” Woraufhin er antwortete: ”Das ist meine Liege, ich hab es heute Morgen nur nicht rechtzeitig geschafft, sie zu reservieren.”

In dem Moment ist mir wieder einmal sehr bewusst geworden: Der Mensch ist und bleibt nun mal ein Gewohnheitstier. Er braucht die Sicherheit von bekannten Ideen, Meinungen und Abläufen. Jede Veränderung bringt diese Sicherheit des Bekannten durcheinander und befördert die Unsicherheit des Neuen an die Oberfläche. Das ist es, was vielen Menschen so ein mulmiges Gefühl bereitet. Die Angst vor dem Unbekannten. Die Angst vorm Scheitern. Und öfter, als Sie vielleicht denken, sogar die Angst vor dem eigenen Erfolg.

Veränderung erfolgreich gestalten: Es gibt zwei Arten von Change

Grundsätzlich gibt es zwei unterschiedliche Arten von Changes. Da sind zum einen diejenigen, die Sie selbst wählen und von sich aus freiwillig anstoßen. Die sind meistens relativ einfach und es fällt Ihnen mehr oder weniger leicht, sie umzusetzen. Doch es gibt auch die andere Sorte von Veränderungen. Die unerwarteten. Die unangenehmen. Diejenigen, bei denen auf einmal Ihr ganzes Leben auf den Kopf gestellt wird. Ein paar Beispiele gefällig? Einschneidende Ereignisse im Job, gesundheitliche Probleme, das Ende einer Beziehung oder das Platzen eines Traums. Ich spreche von solchen Erfahrungen, an denen Sie richtig zu knabbern haben, und bei denen Sie im ersten Moment denken, dass Sie es niemals schaffen werden.

Wenn Sie mit dieser Art von Veränderung konfrontiert werden, stehen Sie vor einer fundamentalen Entscheidung. Fühlen Sie sich als Opfer der äußeren Umstände oder wählen Sie eine andere Einstellung, um auch aus den größten Herausforderungen das Beste zu machen? Die Rahmenbedingungen können Sie sich nicht immer aussuchen. Aber über Ihre Einstellung für den Umgang mit dem Change bestimmen ausschließlich sie. Niemand anders.

Warum fällt uns Veränderung so schwer?

Und die äußeren Umstände werden ja nicht einfacher. Was gestern noch Standard war, kann heute schon längst überholt sein. Die Wirtschaft hangelt sich von einer Krise zur nächsten, die technische Entwicklung ist kaum noch zu überblicken und eine generelle Unsicherheit begleitet nicht erst seit der Corona Pandemie unser Leben. Denken Sie nur einmal zwanzig Jahre zurück und führen Sie sich vor Augen, was sich seitdem alles getan hat.

Kommt es Ihnen auch wie eine gefühlte Ewigkeit vor? Im Jahr 2002 gab noch kein iPhone, der Euro löste gerade die D-Mark ab und beim Wort “Rettungsschirm” dachte man an schlechtes Wetter und nicht an die drohende Pleite ganzer Staaten. In den letzten zwanzig Jahren hat sich mehr verändert als in den tausend Jahren davor. Und man muss wahrhaftig kein Prophet sein, um vorauszusagen, dass es mindestens in der gleichen Geschwindigkeit weitergehen wird.

In so gut wie jedem Gespräch, das ich heutzutage mit Solopreneuren, Führungskräften oder Managern führe, höre ich eine Variation der folgenden Aussage: ”Herr Grzeskowitz, es ist so, unser Unternehmen steht vor einem großen Veränderungsprozess. Können Sie uns da unterstützen?” Die Firmenlenker mit Weitblick haben nämlich längst erkannt, dass die Strategien der vergangenen Jahre nicht die Lösung für die Herausforderungen der Zukunft sein können.

Doch während die erfolgreichen Unternehmen längst die Weichen neu gestellt haben, sieht sich auch der Rest mit immer massiver auftretenden Veränderungen konfrontiert. Die Reaktionen auf die sich drastisch verändernden Rahmenbedingungen sind vielfältig: die Einführung neuer Technologien, Investitionen in zukunftssichernde Innovationen, strategische Umstrukturierungen oder drastischer Personalabbau (der leider so gut wie immer die letzte verzweifelte Maßnahme ist, wenn man es versäumt hat, rechtzeitig auf die anstehenden Veränderungen zu reagieren).

Veränderung erfolgreich gestalten

Was für die Wirtschaft gilt, hat natürlich auch im täglichen Leben seine Gültigkeit. Auch unser Alltag wird von den unterschiedlichsten Veränderungen bestimmt und begleitet. Manche davon sind absehbar, andere tauchen aus heiterem Himmel auf. Einige Veränderungen sind so wunderschön, dass wir am liebsten den ganzen Tag Goethe zitieren und dem Universum zurufen wollen: ”Augenblick, verweile doch! Du bist so schön.“

Wer von Ihnen schon mal ein neugeborenes Baby im Arm hatte, frisch verliebt war oder unterm Sternenhimmel am Strand von Miami Beach eine Flasche Rotwein getrunken hat, der weiß, wovon ich spreche. Doch so schön diese Momente sind, genauso häufig werden wir von Veränderungen beeinflusst, die uns in Form von Schicksalsschlägen treffen, bei denen wir häufig das Gefühl haben, ohnmächtig der Willkür des Zufalls ausgesetzt zu sein.

Wenn Sie genau hinschauen, gibt es kaum noch einen Lebensbereich, der nicht von massiven Veränderungen betroffen ist. Wie sieht es bei Ihnen aus, mit welchen Herausforderungen sind Sie aktuell in Ihrem beruflichen und privaten Leben konfrontiert? Ob Sie es nun gut finden oder nicht, Change ist überall. Alles ändert sich permanent und ständig. Ich kenne wirklich niemanden, der in den letzten Monaten nicht in irgendeiner Form vom immer schneller werdenden Wandel betroffen war.

Machen Sie sich bitte eines immer wieder klar: Von einer Sekunde auf die andere kann auf einmal alles anders sein. So anders, dass Sie das Gefühl haben, Ihr Leben würde plötzlich auf dem Kopf stehen. Babys werden geboren, verliebte Paare heiraten und gute Freunde erfüllen sich den lange gehegten Lebenstraum. Aber ich bin mir sicher, dass Sie auch die harte Seite der Veränderung aus Ihrem persönlichen Umfeld kennen. Ein geliebter Mensch stirbt, jemand verliert über Nacht seinen Job und steht plötzlich auf der Straße. Oder das Schicksal schwingt brutal seine Keule und erinnert einen in Form eines Herzinfarktes auf dem Golfplatz daran, die Prioritäten im Leben doch dringend einmal zu überdenken.

Verändern oder verändert werden: Change or Die!

Wie Sie mit all diesen Facetten von Change umgehen, bestimmt nicht nur Ihre gesamte Lebensqualität, sondern auch in entscheidendem Maße Ihre Persönlichkeit. Aber warum fallen diese Herausforderungen einigen Menschen scheinbar besonders leicht, während viele andere schon nach kurzer Zeit wieder in alte Muster zurückfallen? Weil es einige wenige gibt, die Veränderung einfach machen. Und dann gibt es den großen Rest, der lieber kompliziert denkt und in der eigenen Bequemlichkeit verharrt.

Doch echte Veränderung findet eben nur dann statt, wenn Sie die gewohnten Bahnen verlassen, und den Mut haben, neue Gedanken zu denken, neue Ideen auszuprobieren und neue Wege zu gehen. Genau das fällt vielen Menschen so schwer, weil sich Veränderung zwar theoretisch sehr leicht anhört, die praktische Umsetzung jedoch auf einem ganz anderen Blatt steht. Und weil das eben so ist, handeln viele auch erst dann, wenn der Leidensdruck so hoch ist, dass sie gar nicht mehr anders können. Weil sie dann auf einmal müssen. Und es gibt sogar Beispiele, in denen selbst die größte Warnung des Schicksals nicht ausreicht, um zu einer Veränderung zu motivieren.

Ich werde nie vergessen, wie dem Vater eines Bekannten von mir eines Tages ein Teil der Lunge entfernt werden musste. Jahrelang hatte er den Rat, das Rauchen einzustellen, ignoriert. Nach der riskanten Operation führte der behandelnde Arzt ein eindringliches Gespräch mit seinem Patienten. Er sagte: ”Sie rauchen zwei bis drei Schachteln Zigaretten am Tag. Mit ganz viel Glück konnten wir den größten Teil Ihrer Lunge noch retten. Doch Sie müssen jetzt handeln. Ihre Atemwege sind extrem angegriffen und auch das Raucherbein schon weit fortgeschritten. Jede weitere Zigarette birgt die Gefahr, dass Ihre Lunge irreparabel geschädigt wird.”

Der Vater meines Bekannten hörte dem Arzt ruhig zu und verstand die Eindringlichkeit der Worte. Er hatte begriffen, dass es sich bei der Warnung nicht um den so beliebten drohenden Zeigefinger eines Arztes handelte, sondern dass es um Leben und Tod ging. Doch was tat er als Allererstes, als er die Klinik verließ? Sie ahnen es schon, er zündete sich eine Zigarette an und rauchte sie, unterbrochen von gelegentlichen Hustenanfällen, bis zum Ende auf. Rationale Einsicht ist das eine, doch echte Veränderung findet eben immer auch auf einer tieferen, unterbewussten Ebene statt.

Exponentielle Veränderung

Das Change Mindset macht den Unterschied

Der erfolgreiche Umgang mit Veränderungen jeglicher Art ist daher auch keine Technik oder etwas, das Sie mal schnell nebenbei lernen können, sondern viel mehr. Er ist eine Lebensphilosophie, die auf einfachen Prinzipien, mutigen Ideen und einer ausgeprägten Umsetzungskompetenz basiert.

Entgegen weitläufiger Meinungen hat Veränderung niemals etwas mit den äußeren Umständen oder Startvoraussetzungen zu tun (Auch wenn es viele Menschen durch von Geburt an existierende Privilegien natürlich wesentlich einfacher haben. Doch das ist wieder ein ganz anderes Thema). Nein, ganz im Gegenteil. Gerade wenn Ihnen der Wind des Wandels wieder einmal mit voller Kraft ins Gesicht bläst, haben Sie die große Gelegenheit, dem Schicksal zu zeigen, dass Sie es mit Ihren Zielen und Träumen wirklich ernst meinen.

Veränderung ist daher vor allem ein ganz besonderes Change Mindset, das es möglich macht, mit den Herausforderungen des Lebens umzugehen. Es ist die Attitüde, die darin besteht, das komplizierte Denken zu beenden und Veränderung einfach zu machen.

Veränderung ist einfach, aber niemals leicht

Hier allerdings ein wichtiger Hinweis: Auch wenn sich das Wort einfach wie ein roter Faden durch diesen Artikel zieht, behaupte ich nicht, dass Veränderung leicht ist. Nichts liegt mir ferner. Das Leben kann ganz schön hart sein. Es beinhaltet Risiken, Unsicherheit und die Angst vor dem Unbekannten. Jeder, der Ihnen einreden will, dass es leichte Wege geben würde, sagt Ihnen entweder nicht die Wahrheit oder hat noch keine echten Probleme oder einen großen Change meistern müssen.

Einfach bedeutet hier: Wenn die Veränderung ihren ganzen Zauber entfaltet, dann tut sie das niemals auf komplizierten Wegen, sondern immer mit simplen und nicht komplizierten Mitteln. Ich behaupte übrigens nicht, dass ich das Rad in Bezug auf Change neu erfunden habe. Alles Wissen zum Thema Change ist mehr oder weniger bekannt. Aber schauen Sie sich um. Wer nutzt die einfachen Methoden und Wege? So gut wie niemand. Stattdessen wird gejammert, wie schwer man es doch hat, und darauf gewartet, dass irgendwann das große Geheimnis gelüftet wird, wie man erfolgreich mit Veränderung umgehen kann.

Das werden Sie von mir genau jedoch genau so wenig bekommen wie irgendwelche Versprechungen, dass es eine lang verschollene Methode geben würde, mit der Sie ohne jeglichen Einsatz, ohne harte Arbeit und ohne Durchhaltevermögen erfolgreich werden könnten. Stattdessen möchte ich Sie mit diesem Artikel an ein paar wichtige Prinzipien erinnern, die wir alle gut kennen, aber in der Hektik des Alltags häufig vergessen.

Veränderung hat kein Anfang und Ende mehr – Es ist ein permanenter Dauerzustand

Wenn Sie Veränderung erfolgreich gestalten wollen, dann möchte ich Sie daran erinnern, dass Change nichts ist, womit Sie eines Tages beginnen und irgendwann wieder aufhören. Nein, Veränderung ist eine innere Haltung, die es jeden Tag neu auszurichten gilt. Dafür erhalten Sie von mir hier auf dem Blog, in meinen Büchern und natürlich auch in meinen Keynote Speeches einfache, aber wirkungsvolle Impulse, die bei konsequenter Anwendung zu entsprechenden Ergebnissen führen.

Was neu daran ist, ist meine Sicht der Dinge. Ja, meine Ideen und Methoden sind stark durch meine Meinung geprägt. Sie bekommen sämtliche Prinzipien, alle Impulse und auch die konkreten Werkzeuge auf eine Art und Weise aufbereitet, die durch den Filter meiner eigenen Erfahrungen, meiner zwanzigjährigen Forschung des menschlichen Verhaltens und meines Blickwinkels gegangen ist.

Ich behaupte übrigens nicht, einen Weg gefunden zu haben, der Probleme jeglicher Größe mit einem Fingerschnippen in Luft auflöst. Aber ich habe einen Weg gefunden, mit dem Veränderung gelingt. Und zwar nachhaltig. Einen Weg, der keine Abkürzungen oder Wunderdinge verspricht, dafür aber zum Ziel führt. Vor allem aber ist es mein Weg. Ich bin ihn selbst gegangen. Veränderung ist nämlich der rote Faden meines Lebens. Daher ist dieses Thema auch eine echte Herzensangelegenheit für mich. Es ist das Resultat meiner Erfahrungen als Geschäftsführer im Einzelhandel, als Veränderungscoach für spannende und facettenreiche Menschen sowie als Vortragsredner, der Unternehmen aller Branchen durch kleine und große Veränderungen begleitet.

Change als roter Faden des Lebens

Zum Ende dieses Artikels möchte ich Sie etwas fragen: Glauben Sie an Zufälle? Oder anders gefragt, gab es Ereignisse in Ihrem Leben, wo Sie ganz einfach gespürt haben, dass Sie sich an einem Wendepunkt befunden haben? Ich hatte ein solches »Zufallserlebnis« an einem ganz normalen Mittwochnachmittag im Jahre 2006. Ich leitete zu dieser Zeit ein Warenhaus in Berlin und führte täglich die unterschiedlichsten Gespräche mit Mitarbeitenden, Kunden und Geschäftspartnern.

Und eines Tages sagte eine meiner Mitarbeiterinnen nach einer vermeintlich alltäglichen Unterhaltung einen Satz zu mir, der die wohl größte Veränderung in meinem Leben anstoßen sollte: ”Herr Grzeskowitz, ich weiß nicht genau, wie Sie es machen, aber Sie haben eine besondere Gabe, das Potenzial von Menschen zu erkennen und zu entfalten.”

Nun müssen Sie wissen, dass ich mich selbst nicht für besonders gut in solchen Dingen halte. Deshalb fühlte ich mich anfangs auch nur sehr geschmeichelt. Doch mehr und mehr sagte mir mein Bauchgefühl, dass an der Aussage möglicherweise etwas dran sein könnte. Und so stellte ich mir die entscheidende Frage: ”Was wäre wenn …?”

Der Umgang mit Veränderungen als Schlüsselkompetenz der Zukunft

Seitdem treibt mich die Überlegung an, wie man das riesige Potenzial entfalten kann, das in den Köpfen und Herzen der Menschen steckt. An welchem Punkt in Ihrem Leben Sie sich auch befinden, in Ihnen schlummert ein großes inneres Feuer, das nur darauf wartet, an die Oberfläche befördert und dort als lodernde Flamme sichtbar zu werden. Und eines habe ich schnell erkannt:

Der Schlüssel, um das volle Potenzial in allen Lebensbereichen ausschöpfen zu können, ist der Umgang mit Veränderung. Daraus haben sich für mich mehrere Fragen ergeben:

  • Was ist das Wesen der Veränderung und wie setzt man sie bestmöglich um?
  • Wie schafft man es, Change nicht als Bedrohung anzusehen, sondern als einmalige Chance, die großen und kleinen Träume zu leben?
  • Warum sind für manche Menschen schon die kleinsten Veränderungen ein riesiger Kampf, während andere auch für die komplexesten Probleme einfache Lösungen finden, und es immer wieder schaffen, dem Schicksal einen Schritt voraus zu sein?
  • Und die vielleicht wichtigste Frage von allen: Warum jammern die einen permanent, wie schwer sie es doch haben, während die anderen ein erfülltes und erfolgreiches Leben führen?

Veränderung einfach machen

Die Antwort klingt verblüffend einfach. Es ist eine simple Entscheidung: ob Sie lieber kompliziert denken oder Veränderung einfach machen. Und ich hoffe sehr, dass Sie in diesem Artikel die eine oder andere Idee für den Ausbau der alles entscheidenden Umsetzungskompetenz erhalten haben, mit der Sie auch in schweren Zeiten Probleme lösen und Ihre Träume in die Tat umsetzen können. Die Betonung liegt hier ganz klar auf dem Wort »Tat«. Denn letzten Endes kommt es darauf an, was Sie tun, wie Sie handeln und was Sie machen werden.

Das ist nämlich der große Unterschied, wenn Sie Veränderung erfolgreich gestalten wollen. Während die einen kompliziert denken, machen es die anderen einfach. Und es gibt eine gute Nachricht: Die konkrete Umsetzung von Veränderung kann erlernt und trainiert werden, wie jede andere Fähigkeit auch. Wenn Sie dabei Unterstützung benötigen, dann lassen Sie uns sprechen.

Schließen möchte ich mit einem Gedanken, den ich schon zu Beginn geäußert habe:

Change becomes easy when you make change easy.

Und zwar im doppelten Sinn des Satzes.

Yours sincerely, Ilja Grzeskowitz

CHANGE MANAGEMENT - HOW CHANGE WORKS IN THE FUTURE

Posted on by IljaGee

Change management. Change management in German. Probably no other word is currently used more frequently in companies and organizations. No wonder. After all, change is omnipresent. As Keynote Speaker When it comes to change management, I have the great privilege of working with companies of all sizes from a wide range of industries. And I don't know of a single one that has not been affected by change in some way, sometimes even on a massive scale.

Change management: Why are changes no longer „nice to have“?

But when we talk about change management, we have to realize one thing right at the beginning: Change itself has changed massively. Long gone are the days when there was a change process every few years (which was implemented more or less successfully) before people settled back into the new status quo.

Today, we live in a time characterized by complexity, uncertainty and ever-increasing intensity, which is determined by the following factors, among others:

  • Globalization
  • Digitization
  • Generational change (different values, expectations, life plans)
  • Radically changed consumer behavior
  • Change in markets
  • Crises of all kinds (wars, social unrest, pandemics such as COVID-19, etc.)
  • Political decisions (regulations, minimum wage, laws, bans, etc.)
  • Technological progress (artificial intelligence, robotics, machine learning, virtual reality, etc.)

Only those who respond to this development with courageous decisions will remain relevant in the future. And from this follows: Active change management is no longer a „nice to have“, but a measurable competitive advantage. Or to put it even more succinctly: it's change or be changed. Change or die.

Definition of change management

Before we delve deeper into the topic, let's take a look at what change management actually is. The online lexicon Wikipedia defines the term as follows:

Change management encompasses [...] all tasks, measures and activities that are intended to bring about a comprehensive, cross-divisional and far-reaching change - to implement new strategies, structures, systems, processes or behaviors - in an organization.

Of course, this sounds rather bumpy, so I would like to share my own personal definition with you:

Change management is the sustainable anticipation, planning and control of meaningful change processes in an organization. Modern change management focuses equally on the planning, control and monitoring of processes, methods and instruments, as well as on involving, empowering and leading the people involved, who are the decisive - because most important - success factor for sustainable change.

This definition makes it clear why I have emphasized that the Shift has changed itself. Because even if processes and methods are of course still important, at the end of the day it always comes down to the most important success factor of all: The people.

Change management methods at a glance

What distinguishes successful change management from projects that end up failing? I have developed a model that combines my research of the last twenty years with my practical work in a wide variety of companies around the world. But before I present my model of change competence to you, I would like to introduce you to the best-known concepts of the most important change researchers: Kurt Lewin's 3-stage model, John P. Kotter's 8-stage model, Elisabeth Kübler-Ross' Change Curve and Jeff Hiatt's ADKAR model.

Even if the models come from different times and all have different approaches, you will quickly realize that certain „ingredients“ appear again and again. No wonder, because the bottom line is that successful change is not rocket science. It's about letting go of old patterns, strategies and behaviors and replacing them with new, innovative alternatives.

But what sounds so simple is actually not in practice, because in addition to all rational and intellectual factors, people's psychology plays a decisive role. And this is sometimes unpredictable, which makes the need for clear framework conditions and models all the more important.

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Change management according to Lewin: The 3 phase model 

Back in 1947, social researcher Kurt Lewin published his three-phase model, which he used to explain change processes in groups and organizations. Change management according to Lewin proceeds in three phases, namely:

Phase 1: Unfreeze (defrost)

This phase is about preparing for change. This is done through a detailed analysis, communication of the plans, involvement of those affected and discussion of the measures. The sum of these factors results in an increased awareness of change and generally more desire and motivation for implementation.

Phase 2: Change

In phase two, the status quo is actively abandoned, solutions are identified, various alternatives are tried out and concrete changes are implemented. To ensure sustainable results, new standards are established by those responsible and processes are monitored through regular training and controlling.

Phase 3: Refreeze (repeated freezing)

Kurt Lewin defines phase three as the process of adapting to the new status quo and the new behaviors. In order to avoid falling back into old patterns, a lot of emphasis is placed on feedback, communication, training and support. In addition, the processes are monitored and adapted until a permanent change has been achieved.

Change management according to John P. Kotter: The 8-stage model

In 1996, the American professor John Paul Kotter published his world-famous book Leading Change, which contained his 8-stage model of a change process. It is based on his 1995 Harvard Business Review article „Leading Change - Why Transformation Efforts Fail“ and attempts to provide organizations with a model that increases the likelihood of successful change management. John Kotter formulates the change process in 8 stages, which - depending on the depth and scope of the change - can take several months to years.

Level 1: Create a Sense of Urgency

Every change requires an appropriate level of awareness among managers and employees. This stage involves demonstrating the need for change, a realistic analysis of the market and competition, and identifying opportunities and risks.

Stage 2: Build a guiding coalition

In stage two, a team is formed that is responsible for implementing the change. According to Kotter, this team should be representative of the organization and have sufficient competence, trust and expertise to be prepared for possible challenges in the best possible way.

Stage 3: Develop a Vision and Strategy

Stage three determines what the vision and long-term goal of the change should look like so that it is clear from the outset in which direction it is heading. The vision should be imaginable, realistic, sufficiently specific but also flexible and reflect the interests of as many stakeholders as possible. The strategy is then developed from the vision.

Stage 4: Communicate the Change Vision

Communication is crucial for the acceptance of the vision, which should therefore be disseminated as simply, visually and clearly as possible to all employees via a wide variety of channels so that they can identify with the long-term goal of the change.

Level 5: Empower employees and enable broad-based action (Empower broad-based action)

What is preventing employees from implementing the planned changes? This question is addressed in stage five, where the aim is to remove obstacles in order to enable active action. These may be existing structures, a lack of skills or managers who are resistant to change.

Level 6: Generate short-term and visible successes (Generate short-term wins)

As change processes can take a very long time, it is crucial to achieve quick and visible successes in order to increase the credibility of the change process. At the same time, the short-term wins serve as feedback and a reward for the commitment shown and can therefore increase employee support.

Stage 7: Consolidate gains and produce more Change

In stage seven, the successes achieved are consolidated and established within the organization. However, Kotter warns against resting on one's laurels and announcing the end of a change management process too quickly. It is therefore necessary to build on the successes and to introduce and implement further changes.

Stage 8: Anchor new approaches and changes in the corporate culture

The final stage of change Management process is achieved when the change is firmly anchored in the corporate culture. To achieve this, it is necessary to let go of old parts of the culture that are not compatible with the vision and replace them with new values and convictions.

Overall, John P. Kotter's 8-stage model can be divided into three broad phases: Phase 1: Establishing a climate for change (stages 1-3), phase 2: Involving and empowering the entire organization (stages 4-6) and phase 3: The sustainable implementation of change (stages 7 and 8).

The change curve by Elisabeth Kübler-Ross

The well-known change curve is a model published in 1969 that goes back to the psychiatrist Elisabeth Kübler-Ross, who used it to explain the various psychological phases that dying people go through. In the context of change management, the 7 (emotional) phases of the model are helpful, Change processes better and thus be able to deal with them better.

Elisabeth Kübler-Ross change curve

Phase 1: Premonition and worry

A change is announced or is on the horizon, and you immediately ask yourself questions such as: „What might this mean for me?“, „Will I be worse off afterwards?“ or „Is my job in danger?“. The result: a gnawing worry about your own future that puts an emotional strain on you.

Phase 2: Shock and resistance

As soon as the worry becomes real, there is a shock reaction, the intensity of which depends on the extent of the change. This is followed by a violent aversion, and those affected go into resistance.

Phase 3: Denial and rejection

It is deeply human to argue why everything should stay the way it is. And so it happens that changes are denied, suppressed and rejected: „It may affect others, but not me“, „let them do it, but without me“ or „they'll calm down, then everything will go back to the way it was“.

Phase 4: Rational acceptance

At some point, there comes a point when you rationally understand that change is not only inevitable, but also necessary. However, this does not mean that those affected have the necessary willingness for personal change. Many take refuge in working to rule, pushing frustration, which leads to a bad mood in teams and organizations.

Phase 5: Valley of tears 

Only when the „valley of tears“ has been crossed has the change been accepted emotionally. In this phase, there is an intense rollercoaster ride of emotions, which can lead from elation to grief. But as soon as you have let go of the emotions associated with the old ways, you can fully embrace the changes to come in the future.

Phase 6: Curiosity and trial and error

In phase six, which is characterized by curiosity, new ideas, strategies and behaviours are carefully tried out, analysed and further developed. Of course, there are always setbacks, but in combination with a constructive error culture, the foundation for sustainable change management is laid here.

Phase 7: Integration and commitment

The final phase marks the conclusion of the change process by committing to the new paths and permanently integrating the changes into everyday life. The new status quo has become a matter of course and in turn serves as a starting point for further transformation projects.

According to Elisabeth Kübler-Ross, all people go through the same seven emotional phases, regardless of how open they are to change. This helps people to better understand their own feelings and to be able to understand other people.

Change management with the ADKAR model by Jeff Hiatt

Last but not least, I would like to introduce you to the ADKAR model, which I greatly appreciate and which was developed in 1999 by Jeff Hiatt, founder of the management consultancy Prosci. ADKAR is an acronym for the five stages that, according to Hiatt, individuals and organizations need to go through for successful change management:

AWARENESS of the need for Change

Only if you are really aware of the need for change will people be prepared to implement it. What will be new, what will remain the same, who will be affected and what concrete effects will the change management process have? The greater the awareness, the greater the likelihood of successful implementation

DESIRE to participate in the Change (wish)

This stage is about providing individuals with the intrinsic motivation to implement the upcoming changes. In addition to the impact on the organization, the main question is what improvements there are for the individual. The key question is: What's in it for me?

KNOWLEDGE about how to change (Knowledge)

Awareness and desire form the foundation for the upcoming change management. However, it is crucial to know exactly how the upcoming changes can be implemented. This can be done through active communication, training and regular meetings.

ABILITY to implement the Change

Of course, the best knowledge is useless if the crucial skills for implementation are missing. The implementation of systems, training, standards and processes is therefore essential.

REINFORCEMENT to sustain the Change (reinforcement)

This phase ensures that general satisfaction is not achieved too quickly, but that initial successes are made visible and celebrated, while at the same time making it clear that the path will only go forwards, never backwards. In this way, you create a dynamic that ensures lasting and sustainable results.

The ADKAR model is ideally suited for an initial analysis of a change program. Management project, as well as for concrete implementation with the help of the five phases of the change process.

Management of change is dead - long live modern change management

Of course, there are many other change management models in addition to those presented here. What they all have in common is that they focus on certain success factors for sustainable change:

  • Awareness of the need
  • A clear vision and strategy
  • A pronounced intrinsic motivation of those involved
  • Transparent and regular communication
  • Empowering people
  • Change as co-creation (We are change! It only works together)
  • A concrete plan for dealing with setbacks
  • Staying power and stamina (change is a marathon, not a sprint).

However, all models neglect one point: change has long since ceased to be a process with a beginning and an end. Change management has long since become a permanent state of a change loop, which I have illustrated in the following graphic.

Change management Change Loop

Change management of the future: change competence

My Change management model focuses on people and no longer sees change management as a process, but as a skill that can be learned, trained and developed (and must be for sustainable results). An overview of the model is as follows:

Change Competence model

As you can see, the Change Competence model is based on four important pillars (if you want to go even deeper, then click here to read a comprehensive article on change competence):

1) Leadership: Guidance and successful change management go hand in hand

2) Culture: The Mindset and the way we interact with each other are crucial

3) Communication: This is the key to sustainable results

4) Performance: The more concrete the strategy and the subsequent processes, the better

The future of change management is radically human

For me, people are the most important success factor for sustainable change management (after all, I worked with Radically human - personality as a success factor in times of change a whole Book written on the subject). This is also reflected in my model of change competence, which focuses on two factors that all other models either only mention in passing or not at all: purpose and values.

The purpose, the motive or the why is the central focal point to which everything else is aligned. If there is no clarity here, then even the best plan and the most modern process are doomed to failure.

If you combine purpose with strong values that are shared (and lived) by everyone, you have created a foundation that dramatically increases the likelihood of successful change management.

Because suddenly change is no longer a compulsion, but has a purpose.

Because suddenly change is no longer a threat, but a wonderful opportunity to become better, to develop further and to take the future by the horns and actively shape it.

And that is precisely what should always be the primary goal of change management: The joy of change instead of the frustration of change.

Would you agree with me? I look forward to your comment...

Motivation zur Veränderung im Team – 5 wirkungsvolle Tipps

Posted on by IljaGee

Motivation zur Veränderung ist immer der Ausgangspunkt für die aktive Gestaltung der Zukunft und dafür notwendiger Change Management Projekte. Doch mit der Motivation ist das so eine Sache. Denn was sich in der Theorie so leicht und einfach anhört, entpuppt sich in der praktischen Umsetzung häufig als extrem herausfordernd, insbesondere wenn es sich um Veränderungen in einem Team handelt.

Um Dir dabei zu helfen, die notwendige Motivation zur Veränderung zu entwickeln, habe ich in diesem Artikel 5 wirkungsvolle Tipps zusammengestellt, mit denen Du hoffentlich bald häufiger wichtige Entscheidungen treffen und neue Wege gehen kannst.

Motivation zur Veränderung: So klappt es!

Beginnen wir mit ein paar entscheidenden Fragen: Wie entsteht überhaupt dieser berühmte Mut zur Veränderung? Wie gelingt echte und vor allem nachhaltige Motivation, die Dich schwierige Entscheidungen treffen lässt, auch wenn Dir der Wind des Lebens mal wieder mit voller Kraft ins Gesicht bläst?

Um diese Fragen zu beantworten, sollten wir uns eine wichtige Tatsache ins Gedächtnis rufen:  Menschen verändern sich immer nur aus Gründen, die ihnen wichtig sind, und (leider) niemals aus denen, die wir Außenstehenden gerne hätten. Dies bedeutet in letzter Konsequent, dass jede Motivation immer eine intrinsische Motivation ist, die sich von Außen schwer beeinflussen lässt.

Was kannst Du nun aber tun, um Dein Team auf dem Weg der Shift mitzunehmen? Das Ziel sollte es natürlich sein, den inneren Antrieb Deiner einzelnen Teammitglieder anzukurbeln und Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen persönliches Wachstum stattfinden kann. Denn wer sein eigenes Potenzial entwickelt, der erfährt von ganz alleine einen erhöhten inneren Antrieb.

Veränderungsresistenz

Es gibt immer wieder Mitglieder in den verschiedensten Teams, die Veränderungen nicht so positiv gegenüberstehen. Denn bestimmte Prozesse hat man immer schon so gehandhabt. Das ist auch okay, denn nur ein geregelter Ablauf von sich wiederholenden Prozessen gibt eine Struktur. Aber „Kenn ich schon, kann ich schon, weiß ich schon“ ist am Ende nicht immer die effizienteste Methode. Diese Einstellung im Team verhindert, dass neue Ideen und Abläufe entstehen und eingesetzt werden können. Das führt auch dazu, dass die Stimmung und die Motivation ohne eine mögliche Veränderung immer weiter sinkt. Das ganze zieht dann seine Kreise. Die schlechte Stimmung hat Auswirkungen auf die interne Kommunikation und die Kommunikation mit den Kunden. Das hat letztendlich auch Auswirkungen auf deinen Umsatz.

Um das zu verhindern, ist es wichtig das Team auf dem Weg der Veränderung abzuholen. Nur durch die richtige Motivation hat dies auch Erfolg. Daher folgen jetzt 5 wirkungsvolle Tipps für Motivation zur Veränderung!

Mut zur Veränderung durch klare Kommunikation

Formuliere deine Anforderungen und Erwartungen sehr genau. Es ist wichtig, das Ziel und die Vision zu nennen und zu erklären. Das gibt deinen Teammitgliedern einen Leitfaden, etwas woran sie sich orientieren können. Dies erreichst du vor allem durch schnelle, faire und zeitnahe Entscheidungen. Dies sind die Voraussetzungen für eine klare Führung.
Ilja beschreibt hier noch das Beispiel mit einem Vakuum. Wenn du nicht klar führst, entsteht für dein Team ein Vakuum, da keine Richtung und keine Ansagen gemacht werden. Das Vakuum wird jedoch wieder befüllt werden. Bist du nicht die Person, die es füllt, kann es sein, dass es nicht mehr deinen Vorstellungen entspricht. Klare Communication und Führung sind wichtig für die Motivation zur Veränderung.

Bedeutung schaffen

Um auf die klare Kommunikation aufzubauen, ist es nun wichtig zu zeigen, wieso die Veränderung so wichtig ist. Mithilfe der klaren Kommunikation zeigst du anhand von „Beweisen“ (Zahlen, Daten, Fakten, Ziele) auf, dass die Veränderung unumgänglich ist. Dies beschreibt die rationale Ebene mit transparenter Kommunikation. Dein Team wird wissen wollen, wieso eine Veränderung so nötig sein soll. Jedoch bilden sie sich damit immer noch ihre Meinung über die Notwendigkeit der Veränderung. Daher ist es wichtig die Veränderung auch auf emotionaler Ebene einzubauen. Dein Team soll das Gefühl bekommen, es als Team anzugehen und sich so gegenseitig mit zu nehmen. Mit der geschaffenen Bedeutung hast du dein Team auf den Weg zur Veränderung gebracht.

Motivation durch Aktives Zuhören

Nimm dir Zeit! Ohne deine Teammitglieder kommst du nicht voran, daher ist es wichtig deinem Team zuzuhören. Habe ein offenes Ohr für Probleme, Herausforderungen, Sorgen, aber auch für kritisches Feedback und kreative Ideen. Durch das Zuhören lernst du dein Team besser kennen. Wenn du dir also der individuellen Stärken und Schwächen deines Teams bewusst bist, kannst du diese gezielt einsetzen und die Ideen auch umsetzen.

Entscheidungen treffen

Dein Team möchte gehört werden und auch klare Aussagen bekommen. Wenn du also eine Entscheidung triffst, ist es wichtig, dass sie einerseits klar formuliert ist, aber auch auf bestehenden Regelungen basiert. Wirkt die Entscheidung aus der Luft gegriffen, ist es nicht nachvollziehbar und die Stimmung und Motivation sinken wieder. Mache also von Anfang an klar, welche Dinge nicht verhandelbar sind und welche Dinge viel Raum für offene Diskussion geben. Entscheide dich schnell und fair, damit dein Team nicht im unklaren ist und kein Vakuum entstehen kann.

Always go first

Sei du, die oder der erste, wenn eine Herausforderung auf euch zukommt. Eine(n) erfolgreiche(n) Leader(in)  wirst du immer dort antreffen, wo es gerade brennt. In solchen Situationen zeigst du, dass du ein Team führen kannst, plausible Entscheidungen triffst und ein offenes Ohr hast. Nur, wenn du Mitten im Geschehen bist, kannst du ein Vorbild sein und auch als solches anerkannt werden. Gelingt dir das, ist das Team bereit und motiviert mit dir den Weg der Veränderung zu gehen.

Wille zur Veränderung

Mit diesen fünf Tipps kann es dir gelingen veränderungsresistente Teammitglieder auf dem Weg zur Veränderung einzusammeln und mitzunehmen. Bedenke dabei, dass du eine klare Richtung vorgibst, ein offenes Ohr hast und ein Vorbild für das Team bist.

Wenn du schonmal in einer solchen Situation warst, kannst du uns gerne berichten, wie du diese gemeistert hast und welche Erfahrungen du damit gemacht hast. Hinterlasse dafür einfach hier oder auf YouTube unter der passenden Folge ein Kommentar.

 

Was ist Change Management – 10 Schritte zur nachhaltigen Veränderung

Posted on by IljaGee

Im heutigen Artikel wollen wir uns einer häufig gestellten Frage widmen: Was ist Change Management? Dabei wollen wir uns insbesondere auf die praktische Umsetzung und weniger auf die theoretischen Hintergründe konzentrieren. Wenn Sie in diesem Bereich tiefer eintauchen wollen (um bspw. die unterschiedlichsten Change Management Modelle besser kennenzulernen), dann empfehle ich Ihnen den Artikel Change Management – So geht Veränderung in der Zukunft.

Warum Change Management?

Neue Wege gehen. Nachhaltige Veränderung. Die Zukunft aktiv gestalten. Diese Ziele werden von immer mehr Unternehmen und Organisationen als höchste Priorität ausgerufen. Kein Wunder, denn die Digitalisierung, der Generationenwandel, das radikal veränderte Konsumentenverhalten und nicht zuletzt die Corona-Krise haben für einen extrem hohen externen Veränderungs-Druck gesorgt.

Schnell wird dann der Ruf nach Patentrezepten, 7-Punkte-Formeln oder anderen schablonenartigen Konzepten laut, damit man das lästige Thema Change endlich hinter sich bringen kann. Doch ebenso schnell merken die Verantwortlichen dann, dass es so leider nicht geht. Denn jedes einzelne Veränderungs-Vorgaben ist individuell, komplex und bringt seine eigenen Herausforderungen mit sich. Ja, man muss wirklich jedes einzelne Mal wieder genau hinschauen. Und genau hier kommt das Thema Change Management ins Spiel, denn um komplexe, unsichere und dynamische Veränderungsprojekte zu meistern, bedarf es eines Ansatzes, diese Vorhaben nicht dem Zufall zu überlassen.

Was ist Change Management? Ein komplexer, unsicherer und dynamischer Prozess

Es gibt einige essenzielle Faktoren, die für nachhaltige Veränderung und damit für erfolgreiches Change Management unabdingbar sind. Die Gewichtung mag je nach Projekt unterschiedlich sein, aber wenn auch nur ein einziger von ihnen fehlt, dann ist die gewünschte Transformation von vorneherein zum Scheitern verurteilt. Um Ihnen die Planung ihrer Change Projekte etwas einfacher (nicht leichter!!) zu machen, möchte ich Ihnen gerne eine von mir entwickelte Change Management Roadmap vorstellen, die Ihnen in der Zukunft hoffentlich ein treuer Begleiter sein wird.

Jede einzelne Etappe auf der Roadmap beschreibt einen Erfolgsfaktor für erfolgreiches Change Management. Wenn Sie sich an diesem Punkt die richtigen Fragen stellen, diese mutig und ehrlich beantworten, dann können Sie den nächsten Schritt gehen. Solange, bis die gewünschte Transformation erreicht ist. Doch gestatten Sie mir an dieser Stelle einen wichtigen Hinweis: Natürlich laufen Change Management Projekte in der Praxis nicht komplett linear, sondern systemisch ab. 

Die Change Management Roadmap

Häufig beschäftigen Sie sich mit mehreren Schritten gleichzeitig und die einzelnen Faktoren haben auch einen starken Einfluss auf die anderen. Betrachten Sie die Change Management Roadmap daher vor allem als eine Art Visualisierungs-Tool, das den Meta-Prozess nachhaltiger Transformation und die damit verbundenen Schritte darstellt. Und genau die wollen wir uns jetzt im einzelnen einmal anschauen.

warum change management

Schritt 1: Die Standortbestimmung

Es ist essenziell, den Status Quo in allen Facetten zu kennen. Nur wenn man weiß, wo man heute steht, kann man entsprechende Ziele für die geplante Veränderung definieren und Maßnahmen entwickeln.

Change Frage: „Wo stehen wir heute?“

Schritt 2: Das klare Ziel

Dieser Punkt sollte eigentlich selbsterklärend sein. Denn nachdem Sie definiert haben, wo Sie heute stehen, kommt logischerweise als Nächstes die Frage, wo Sie hinwollen. Der Philosoph Seneca hat das wunderschön auf den Punkt gebracht: „Wer nicht weiß, wohin er segeln will, für den ist kein Wind der richtige.“

Wenn Sie etwas Unterstützung in Bezug auf das Entwickeln kraftvoller Ziele benötigen, dann habe ich hier einen entsprechenden Artikel dazu verfasst.

Change Frage: „Wo wollen wir hin?“

Schritt 3: Die präzise Analyse

In diesem Schritt ist es empfehlenswert eine SWOT-Analyse durchzuführen, um die externen Chancen und Risiken, sowie die internen Stärken und Schwächen in Bezug auf das Ziel der nachhaltigen Veränderung zu evaluieren.

Change Frage(n): „Welche Chancen und Risiken gibt es?“ und „Welche Stärken und Schwächen haben wir?“

Schritt 4: Der sinnstiftende Purpose

Nachhaltige Veränderung ist zum Scheitern verurteilt, wenn sie nur um der Veränderung selber willen geschieht. Weil man nach Außen dokumentieren will, das man aktiv geworden ist. Wenn man eine Box auf einer Checkliste abhaken will. Wenn man handelt, egal was am Ende dabei herauskommt. Es ist daher unabdingbar, den Grund, die Intention und den Purpose für den Change zu definieren. Auf den Punkt gebracht: Change benötigt Sinn.

Change Fragen(n): „Warum wollen wir uns verändern?“, „Wofür tun wir das?“

Schritt 5: Die nachhaltige Strategie

Die Strategie setzt die Rahmenbedingungen, die Leitplanken für den Weg vom Status Quo zum definierten Ziel. Diese Strategie sollte – einmal verabschiedet – nicht mehr verändert werden. Dies bedeutet: Der Rahmen ist fix, während die sich daraus ergebenden Maßnahmen, Entscheidungen und Verhaltensweisen maximal flexibel sein können.

Change Frage: „Welchen Weg wollen wir gehen?“

Schritt 6: Der Ritt auf der Rasierklinge

Ein wichtiger Grundsatz für nachhaltige Veränderung lautet: Nicht alles was neu ist, ist gut. Und nicht alles Alte ist schlecht. Es kommt immer auf die Balance an. Die Ausgewogenheit von Tradition und Moderne. Von wagen und bewahren. Von Mut und Risiko.

Change Frage: „Was wollen wir bewahren (weil es sich bewährt hat) und was stellen wir radikal auf den Prüfstand?“

Schritt 7: Verschiedene Szenarien

Es ist immer empfehlenswert, unterschiedliche Zukunftsszenarien durchzuspielen, um bei der Umsetzung eine maximale Flexibilität an den Tag legen zu können. Insbesondere sind hier die Auswirkungen möglicher Veränderungen bzw. das starre Festhalten am Status Quo gemeint.

Change Frage(n): „Was passiert, wenn wir uns verändern?“, „Was passiert nicht, wenn wir uns verändern?“, „Was passiert nicht, wenn wir uns verändern?“ und „Was passiert nicht, wenn wir uns nicht verändern?“

Schritt 8: Nicht verhandelbare Werte

Wer mich kennt, der weiß, dass Values für mich eine Art Obsession sind. Warum? Ganz einfach weil ich um die Kraft von nicht verhandelbaren Prinzipien weiß. Werte sind daher die Grundlage für sämtliche Entscheidungen und alle wichtigen Weggabelungen auf dem Change Journey.

Change Frage: „Welche Values sind für uns nicht verhandelbar?“

Schritt 9: Definierte Verantwortlichkeiten

Nachhaltige Veränderung ist heute das Ergebnis von Co-Creation. Nur wenn jedes einzelne Teammitglied an seinem Platz Verantwortung übernimmt, kann man gemeinsam erfolgreich sein. Trotzdem ist es notwendig für Change Prozesse konkrete Verantwortlichkeiten zu definieren.

Change Fragen: „Wer genau ist für was genau verantwortlich?“ 

Schritt 10: Die ausgeprägte Umsetzungskompetenz

Der letzte Schritt ist wie so häufig der wichtigste, denn ohne die fokussierte und konsistente Umsetzung der geplanten Veränderungen verpufft die Wirkung der ersten neun Schritte sehr schnell.

Change Frage: „Wie stellen wir sicher, dass wir unsere Prioritäten konsistent und fokussiert abarbeiten?“

Was ist Change Management – Ein Fazit

Ich hoffe sehr, dass Ihnen die Change Management Roadmap für die anstehenden Veränderungsvorhaben in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation wertvolle Dienste leisten wird. Falls Sie zusätzliche Unterstützung benötigen, dann gibt es zu diesem Thema auch die passende Keynote Change Management. Oder wenn Sie eine individuelle Begleitung über einen längeren Zeitraum bevorzugen, dann empfehle ich Ihnen meine Business Coaching Programme.

Und zum Schluss interessiert mich natürlich noch: Welcher der zehn Schritte aus der Change Management Roadmap ist aus Ihrer Sicht der wichtigste? Ich freue mich auf Ihren Kommentar…

VERÄNDERUNG IST EINSTELLUNGSSACHE

Posted on by IljaGee

Warum Change eine Frage der inneren Haltung ist

Veränderung ist Einstellungssache. Und der Umgang mit Change ist im heutigen Alltag omnipräsent. Und sie fällt so vielen Menschen schwer. Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. Ein Spaziergänger ging eines Abends eine Straße entlang, als er unter einer Straßenlaterne einen Mann knien sah, der irgendetwas zu suchen schien.

Als er näher kam, fragte er: „Guten Abend, darf ich fragen, was genau sie dort unten machen?“ „Ich suche meinen Haustürschlüssel“, kam die prompte Antwort. Da der Spaziergänger ein hilfsbereiter Mensch war, bot er sofort seine Unterstützung an. „Lassen Sie mich Ihnen helfen, wo haben Sie denn Ihren Schlüssel zum letzten mal gesehen?“ „Hm, also das war bei mir in der Garageneinfahrt, ein paar Meter die Straße hinunter“. „Aber guter Mann, warum suchen Sie dann nicht dort nach Ihrem Schlüssel?“ Die verblüffende Antwort ließ nicht lange auf sich warten: „Wie soll das denn bittschön gehen, dort ist es doch vollkommen dunkel und man kann überhaupt nichts sehen.“

Veränderung ist Einstellungssache: Der größte Aha-Effekt

Seit zwanzig Jahren beschäftige ich mich nun mit dem Thema Veränderung. Dabei habe ich vor allem eines festgestellt. Viele Menschen stehen neuen Ideen oder alternativen Wegen skeptisch, kritisch oder sogar offen ablehnend gegenüber. Manche haben sogar richtig Angst vor Neuem. Dies führt dann dazu, dass sie ganz genau wissen, was und wer sich um sie herum alles ändern müsste, damit sie so bleiben können, wie sie sind.

Kommt Ihnen bekannt vor, nicht wahr? Aber warum ist das überhaupt so? Warum sehen so wenige Menschen die riesigen Chancen und Möglichkeiten, die ihnen eine Veränderung bieten würde, sondern verharren stattdessen lieber in der bequem ausgebauten Komfortzone?

Die Antwort ist so einfach, wie verblüffend: Es herrscht ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Veränderung schwer sein müsse. Diese Überzeugung hat sich tief in das gesellschaftliche Bewusstsein eingebrannt und ist über viele Jahrhunderte kultiviert und im Laufe der Zeit zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung geworden. Unter dem Strich läuft es immer wieder auf den Fokus hinaus, und ob wir diesen auf das Problem oder die Lösung richten. Aber schauen Sie sich um, worum kümmern sich die meisten Menschen? Richtig, sie sind komplett auf das Problem fixiert.

Die Idee dahinter ist folgende: Wenn wir nur genau verstehen, warum wir ein Problem haben und tief genug darin herumwühlen, dann können wir es irgendwann auch lösen. Aber kennen Sie nicht auch jemanden, der schon seit fünf Jahren zur Therapie geht, jede Woche dreimal über sein Problem redet, es aber immer noch hat? So funktioniert Veränderung einfach nicht, denn unser Gehirn lernt schnell. Schneller, als die meisten Menschen es sich je vorstellen können. Denn am Ende des Tages heißt es: Veränderung ist Einstellungssache.

Das Mindset macht den Unterschied

Doch dafür müssen Sie Ihre Einstellung ändern. Nachhaltige Veränderungen findet immer außerhalb unserer Komfortzone statt. Dann, wenn wir etwas Neues denken oder tun müssen. Dabei gehen persönliches Wachstum und äußere Ergebnisse Hand in Hand. Und wenn wir wachsen wollen, dann müssen wir den Mut haben, die Sicherheit des Bekannten gegen die Unsicherheit des Neuen einzutauschen. Und genau das fällt vielen so schwer.

Schon Paul Watzlawick wusste: Wenn Sie nur einen Hammer haben, sieht jedes Problem irgendwann aus wie ein Nagel. Je mehr Wahlmöglichkeiten Sie dagegen haben, desto flexibler können Sie reagieren und desto leichter wird Veränderung. Viele meiner Kunden wählen jedoch lieber die genau entgegengesetzte Strategie: Sie wollen Veränderung erreichen, indem sie „mehr desselben“ tun.

Sie arbeiten härter, länger, kürzer schneller, langsamer, lauter oder intensiver. Aber Sie tun trotzdem immer noch das gleiche und wundern sich am Ende, warum auch die Ergebnisse gleich bleiben. Dabei ist die Erfolgsformel ganz einfach: Wenn das, was Sie tun, nicht funktioniert, dann tun Sie so lange etwas anderes, bis Sie mit dem Resultat zufrieden sind. Das ist Flexibilität.

Veränderung ist Einstellungssache. Und findet außerhalb der bequemen Komfortzone statt

Aber wie sieht es eigentlich mit Ihrer Komfortzone aus? Es gibt einen einfachen Test. Stellen Sie sich bitte vor, Sie fahren mit Ihrem Auto durch die Stadt. Im Radio läuft Ihr absoluter Lieblingssong. Sie schmettern aus voller Kehle mit und gehen so richtig in der Melodie und dem Text auf. Sie sind voll und ganz im Moment gefangen, als Sie an einer Ampel halten müssen.

Während Sie immer noch so richtig laut mitsingen, schauen nehmen Sie rechts im Augenwinkel wahr, dass ein Auto neben Ihnen gehalten hat. Und blicken in die weit geöffneten Augen einer Dame, die Sie leicht verstört anblickt. Wie sie jetzt reagieren, sagt ihnen viel über Ihre Komfortzone. Lächeln Sie Ihr zu und singen dann einfach weiter, oder schauen Sie verschämt zur Seite und möchten am liebsten im Boden versinken?

Ob an der Ampel oder im täglichen Job, wenn wir unsere Flexibilität erweitern wollen, dann gibt es nur einen Weg: Wir müssen das Mittelmaß, die “Weiter-so”-Mentalität und das “Mehr desselben” verlassen. Veränderung ist sowieso überall. Veränderung ist Einstellungssache. Und je flexibler wir darauf reagieren können, desto einfacher wird es. Klingt einleuchtend, oder? Aber wann haben Sie eigentlich das letzte Mal etwas zum ersten Mal getan?

Das Leben ist Veränderung

Es nützt einfach alles nichts, wenn Sie andere Ergebnisse erzielen wollen, dann müssen Sie raus aus der Komfortzone. Neue Wege gehen. Über den Tellerrand hinaus blicken. Und alte Denkmuster verlassen. Dies lässt sich sogar relativ einfach trainieren. Tun Sie jeden Tag etwas, was Sie vorher noch nie gemacht haben. Und trauen Sie sich, ein wenig verrückt zu denken und setzen Sie sich große und mutige Ziele. Denn außerhalb der Komfortzone geht die Post so richtig ab.

Veränderung ist Einstellungssache. Ob Sie einfach oder schwer wird, entscheidet sich immer im Kopf. Und bedenken Sie bitte, dass einfach auf keinen Fall „leicht“ bedeutet. Ganz im Gegenteil, Veränderungen können viel Mut und Energie von uns fordern. Doch mit dem richtigen Fokus, maximaler Flexibilität und einer generellen Offenheit gegenüber neuen Ideen gelingt es, nachhaltige Veränderung zu meistern. Ich möchte daher zur Ausgangsfrage dieses Artikels zurückkommen:

Wer sagt, dass Veränderung schwer sein muss? Und hier ist die Antwort: Niemand. Es ist immer nur diese kleine Stimme in unserem Kopf, die von unseren Kernüberzeugungen geprägt und gesteuert wird. Diese kleine, fiese Stimme, die uns so gerne überzeugt, dass es in der Komfortzone so richtig schön gemütlich ist. Und zum Glück ist diese Stimme ja ein Teil von Ihnen, Sie können Sie also verändern und zu Ihrem Vorteil nutzen. Denn Veränderung ist Einstellungssache. Beim Ausrichten Ihres Mindsets wünsche ich Ihnen ganz viel Erfolg.

Yours sincerely, Ilja Grzeskowitz

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP IN DER VUKA WELT

Posted on by IljaGee

Moderne Führung in Zeiten von Transformation und Veränderung

Transformational Leadership ist ein Begriff, der die neuen Anforderungen an Führung in unserer von Wandel und Transformation geprägten Zeit definiert. Und diese haben sich in den letzten Jahren massiv verändert. Denn die klassische Führung, wie wir sie aus der Vergangenheit kennen, war vor allem hierarchisch geprägt und auf das Erzielen von Resultaten ausgerichtet. Aber was verbirgt sich überhaupt hinter dem Begriff Leadership? In meinem Artikel „Was ist Leadership?“ habe ich ihn wie folgt definiert:

Leadership ist die Fähigkeit, einer Gruppe von Menschen eine (neue) Vision und Richtung zu geben, so dass diese sich mit dem Ziel und der Haltung aktivierend identifizieren können. Ein guter Leader ist in der Lage, diese Vision, nicht nur sprachlich attraktiv zu formulieren, sondern sie auch mit Werten und Überzeugungen zu füllen und – die wichtigste Voraussetzung von allen – sie durch das eigene Handeln vorzuleben.

Management hingegen kann wie folgt definiert werden:

Management ist die Fähigkeit, innerhalb einer Gruppe die beteiligten Personen, Prozesse und Ressourcen anhand von bereits etablierten Werten, Überzeugungen und Regeln zu steuern, zu kontrollieren und optimal einzusetzen.

Beides Definitionen sind nach wie vor gültig, allerdings haben sich die notwendigen Skills und Fähigkeiten massiv gewandelt, denn Transformational Leadership muss sich mit zwei Arten von Veränderung auseinandersetzen: Der Externen, die auch als VUKA Welt beschrieben werden kann. Und der internen, die insbesondere durch den Generationenwandel und die damit verbundene Transformation ausgelöst wurde.

Die VUKA Welt als externer Treiber von Veränderung

Wir leben in einer Zeit, die von exponentieller Veränderung geprägt ist. Mit entsprechenden Auswirkungen. Märkte wandeln sich. Geschäftsmodelle wandeln sich. Die Anforderungen an jeden einzelnen Arbeitsplatz wandeln sich. Die daraus entstehenden Folgen lassen sich am besten mit dem Akronym VUKA beschreiben. Dies ist ein Begriff, der ursprünglich aus dem amerikanischen Militär entstammt, welcher die Situation nach dem Ende des kalten Krieges beschreiben sollte. Dabei stehen die einzelnen Buchstaben des Akronyms für:

V wie VOLATILITÄT: Die Veränderungen der heutigen Zeit sind unsicherer, intensiver und wesentlich dynamischer als noch vor wenigen Jahren.

U wie UNSICHERHEIT: Alles kann sich von heute auf morgen disruptiv verändern, nichts lässt sich sicher prognostizieren. Berechenbarkeit und Kontrolle entgleiten den handelnden Personen.

K wie KOMPLEXITÄT: Die globale Vernetzung sorgt für eine Vielzahl von nicht kontrollierbaren Variablen, die sich dynamisch gegenseitig beeinflussen.

A wie AMBIGUITÄT: Bekannte und liebgewonnene Ursache-Wirkung-Zusammenhänge sind überholt. Die Realität ist durch die Vielschichtigkeit von Rollen, Informationen und Variablen kaum noch planbar geworden.

Die Welt um uns herum dreht sich also immer schneller, der Wandel wird intensiver. Doch das ist noch nicht alles, denn zum externen Wandel kommt zusätzlich noch die nicht minder disruptive interne Veränderung.

Der Generationenwandel sorgt für eine kulturelle Transformation

Vielleicht noch intensiver als der wirtschaftliche und technologische Wandel ist die kulturelle Transformation der Art und Weise wie wir Arbeiten, die vor allem durch den Generationenwandel und die damit einhergehende Veränderung von Ansprüchen, Werten und Prioritäten hervorgerufen wird. Denn die Zukunft wird sehr intensiv von der Generation Z geprägt sein (alle Menschen, die nach 2001 geboren sind), die bereits im Jahr 2019 1/3 der Weltbevölkerung ausmacht, und bis 2022 das größte Segment auf dem Konsumenten- und Arbeitsmarkt stellen wird.

Die Gen Z ist die erste, die komplett digital aufgewachsen ist, was radikale Auswirkungen auf die Kommunikation, den Konsum und auch die Ansprüche an Job, Business und die Gestaltung des eigenen Arbeitslebenshat. Als Stichworte für die veränderten Werte seien hier exemplarisch „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“, „Work-Life-Blending“, „Remote Working“ oder „sinnbasiertes Arbeiten“ genannt. Dies hat natürlich entsprechende Auswirkungen auf den Bereich Führung und Transformational Leadership.

Transformational Leadership als Voraussetzung für Co-Creation

Aufgrund der massiven Veränderungen unterliegt der gesamte Bereich der Führung ebenfalls einem massiven Wandel. Hierarchien brechen immer mehr auf, Unternehmenskulturen verändern sich und auch die Art und Weise der Kommunikation ist heute eine komplett andere als noch vor zehn Jahren.

Das bedeutet übrigens nicht, dass man auf Leadership komplett verzichten könnte, denn nach wie vor ist Führung der wichtigste Treiber organisationaler Transformation. Allerdings ist der klassische Top-Down-Ansatz schon lange überholt. Stattdessen steht heute Co-Creation im Vordergrund. Jeder einzelne Mitarbeiter eines Unternehmens kann und muss an seinem Platz Verantwortung übernehmen, um die Dinge voranzutreiben, die in seinem Einflussbereich liegen. Für die Führung bedeutet dies, dass ein vollkommen neues Skillset notwendig ist, das sich an den Anforderungen der VUKA Welt orientiert. Und die drei wichtigsten Eigenschaften einer guten Führungskraft im Transformational Leadership sind Klarheit, Transparenz und Empathie. Und genau diese drei Eigenschaften wollen wir uns nun etwas genauer anschauen.

Klarheit

Klarheit ist der Schlüssel für nachhaltigen Führungs- und Unternehmenserfolg. Denn Klarheit sorgt für Verbindlichkeit. Verbindlichkeit sorgt wiederum für Orientierung. Und Orientierung ist unabdingbar für erfolgreiches Transformational Leadership. Um das eigene Team und die Mitarbeiter durch den Transformationsprozess zu führen, braucht es insbesondere Klarheit in den folgenden Bereichen:

  • Klarheit über die eigene Persönlichkeit, den eigenen Kommunikationsstil und die eigene Wirkung
  • Klarheit über die Unternehmensvision und die damit einhergehende Strategie
  • Klarheit über die eigenen Erwartungen
  • Klarheit über die Werte und Prinzipien, die als Bemessungsgrundlage für Entscheidungen dienen
  • Klarheit über den Sinn (das Warum und Wofür) der geplanten Transformation

Transparency

Wenn transformational Leadership durch Co-Creation gekennzeichnet ist, kommt man an Transparenz, ja sogar radikaler Transparenz nicht länger vorbei. Nichts sollte geheim sein, weder wichtige Kennzahlen, noch Informationen oder konkrete Ziele, die in der Vergangenheit oftmals wie ein Staatsgeheimnis ausschließlich in den gläsernen Eckbüros der Teppichetage im Elfenbeinturm diskutiert wurden.

Nachhaltige Veränderung erfordert eine maximale Offenheit aller Beteiligten. Und diese erreicht man nur durch Transparenz. In der Kommunikation. Im Handeln. Im Planen. Und insbesondere in der Führung. Auf dieser Weise entsteht das berühmte Empowerment, das Menschen aus der Rolle der bloßen Empfängers von Anweisungen zu einem aktiven Gestalter der Co-Creation macht.

Empathy

Der Faktor Empathie wurde im Oldschool Leadership oftmals mit Schwäche gleichgesetzt, die man sich als Führungskraft auf keinen Fall leisten wollte. Doch diese Einschätzung könnte falscher nicht sein. Mehr noch, Empathie ist in den Zeiten von VUKA, Wandel und Change zu einem unabdingbaren Erfolgsfaktor geworden. Jeder Mensch ist individuell und geht mit Veränderung anders und in seinem ganz anderen Tempo um.

Eine der Hauptaufgaben des transformational Leadership ist es, den einzelnen Persönlichkeiten mit viel Empathie zu begegnen, und sie dort abzuholen, wo sie sich befinden. Ihre Sorgen und Ängste ernst nehmen, und sie gleichsam in die Lage zu versetzen, ein wichtiger und aktiver Teil des Teams zu sein. Im Jahr 2019 gilt: Je ausgeprägter die Empathie, desto wirkungsvoller die Führung.

Diversity als Schlüssel

Mit diesen drei Eigenschaften hält man als Führungskraft den Schlüssel für eine erfolgreiche Transformation in der Hand. Und dieser wirkt umso mehr, je besser man als Organisation in der Lage ist, diverse Teams zusammenzustellen. Die Erfahrung der Älteren mit der Dynamik der Jungen zu mixen. Verschiedene Gender, Kulturen und Spezialisierungen zusammenzubringen, so dass eine Diskussionskultur entsteht, die Reibung erzeugen kann. Und wenn man diese Reibung dafür nutzt, innovative Ideen, Strategien und Wege zu entwickeln, dann muss einem auch in VUKA Zeiten nicht bange vor der Zukunft sein.

Und nun interessiert mich Ihre Meinung zum Thema Transformational Leadership. Schreiben Sie am besten direkt unten einen Kommentar, ich freue mich auf eine spannende Diskussion 🙂

Yours sincerely, Ilja Grzeskowitz

Shaping change in life - the psychological background

Posted on by IljaGee

Changes in life are like Robin to Batman, the Spree to Berlin or Asterix to Obelix. Because they ensure that you grow as a person and develop personally. And this leads to greater satisfaction, happiness and fulfillment in the long term, both at work and in everyday life. But if changes in life are essential, why do so many people find them so incredibly difficult? Because they often start in the wrong place. But that doesn't have to be the case. If you have understood and internalized the background to sustainable change. And this is what we want to focus on now.

How do I change my life?

To understand the answer to precisely this question, I would like to introduce you to a model that, in my view, perfectly explains the psychological background to changes in life. It illustrates why some people seem to always succeed in change without much effort, while others fail at the slightest challenge. It is based on the idea of levels of change, which was developed by the social scientist Gregory Bateson and the therapist Robert Dilts were developed.

Over the years, I have continued to refine, supplement and expand my work with this model. The result is my Change Diamond, which can also make a decisive difference for you if you want to use your personality as the most important success factor of the future.

Changes in life with the change diamond model

The following diagram shows an overview of the change model and thus describes how sustainable change works. Or not.

how do i change my life

The idea behind the model is quickly explained. There are different psychological levels on which Changes can be brought about, and which influence each other. The top three levels are closely interlinked and the central element is identity, which takes the form of a diamond. We will see in a moment why this symbol fits perfectly. But first, let's take a look at the individual levels.

Surroundings: Our spatial environment, the people we interact with and all other external conditions.

Behavior and decisions: Our concrete actions, i.e. everything we do, make and decide.

Abilities, knowledge and skills: The sum of our knowledge, our skills and our experiences, which then lead to inner processes, strategies and programs.

Beliefs: What we are deeply and firmly convinced is true. Beliefs work on an unconscious level, always come from outside and become stronger over time. They can be both beneficial and limiting.

Values: The moral principles of our being and, as it were, the compass of our actions. Values develop more and more firmly over the course of our lives and also have an effect on an unconscious level. There are so-called motivational values (towards) and aversion values (away from).

Identity: Imagine that you would use all your knowledge, skills, talents, experience and dreams, Values, Your personality, beliefs, strengths, weaknesses and all other aspects of your unique personality into a large funnel. This large mass then goes through a special process and only a single drop comes out at the bottom, which contains the concentrate of what makes you an individual: Your self-image.

Vision, mission and purpose: The vision that drives us personally and the mission that goes beyond our own personality and strives for a higher purpose (for other people). In combination with purpose, they ensure a life with meaning.

Life changes and how they work psychologically

So far, so good. There is now the following connection between the individual levels. Whenever there is a change at one level, this automatically results in changes at the levels below. Top-down, this is therefore an actual connection. Bottom-up changes may or may not occur at the levels above.

This is an optional connection. If we change our values, for example, this automatically results in changes at the levels of skills, behavior and environment. If, on the other hand, we change our behavior, this can lead to a change at the higher levels, but everything can also remain the same. The ellipse with any existing vision and mission then hovers above the complete model.

These factors give our lives real meaning and therefore have a direct impact on the underlying levels of change.

Shaping positive changes in life

I very much hope that this model has given you a significant increase in clarity and that you now understand a little better why change sometimes works and so often does not. In the change diamond model, there is always a "should" relationship from top to bottom and a "can" relationship from bottom to top. And the most important fixed point is identity.

This interacts very closely with our values and beliefs, and defines our personality, our behavior and therefore our results in life. „But wait a minute, Ilya, that would mean that changes at the environmental, behavioral and knowledge level often don't help at all?“ That's exactly the case. Of course, regularly repeating a behavior will eventually lead to a change in identity, but this is rarely the case. Normally, the change diamond will always be the dominant factor.

Why changes in life so often fail

A good example of this are the popular TV series on Vox or RTL2. The pattern here is almost always the same. A dissatisfied and unsuccessful person decides to go to Mallorca or Gran Canaria to make a new start. So they change their environment and usually also their behavior. But these people forget one important thing: they take themselves with them to their new adopted home. And as their identity and the values and beliefs associated with it remain the same, the results look the same after just a short time. same again out. They are frustrated, unsuccessful and turn their backs on the island they had just chosen as their paradise.

Another example is the smoker who tries to make changes in his life at the behavioral level. As long as they do not change anything about their identity („I am a smoker“) and the associated beliefs („It is difficult to stop smoking“ or „If I stop smoking, I will inevitably gain weight“), there may be short-term success, but in the long term such plans always end in relapse. Only when the change diamond is transformed („I am a happy and satisfied non-smoker“) will sustainable results be achieved.

So we can twist and turn it however we like. If we want to bring about deep and lasting change, we have to start at the core of our personality. I would therefore like to end this article with an important conclusion: „Every external change always begins with an internal transformation.“

And now I am interested in your opinion, or rather your experience with changes in life, but of course also with the individual components of the Change Diamond Model. Write me a comment and let's get into the discussion 🙂

Yours sincerely, Ilja Grzeskowitz

AKTIVE VERÄNDERUNG: 3 GENIALE FACEBOOK CHANGE HACKS

Posted on by IljaGee

Change Management und die Facebook Hacking Culture

Wie gelingt aktive Veränderung? Lassen Sie uns dazu eine Reise in die Vergangenheit unternehmen. Wissen Sie noch, was Sie am 4. Februar 2004 gemacht haben? Wenn es Ihnen wie mir geht, dann können Sie sich wahrscheinlich nicht mehr daran erinnern. Dies ist erstaunlich, denn an diesem Mittwoch vor fünfzehn Jahren wurde Weltgeschichte geschrieben.

Nur wusste dies damals niemand. Schon gar nicht ein gewisser Mark Zuckerberg, der gemeinsam mit zwei Freunden die kleine Webseite facebook.com ins Internet stellte. Alles begann mit einer Idee. Und der Rest ist, wie man so schön sagt, Geschichte. Heute ist Facebook mit über einer Milliarde Nutzern das weltweit größte soziale Netzwerk und in Deutschland hinter Google die Webseite, die täglich am häufigsten angeklickt wird. Vor allem aber ist Facebook aus dem Leben der meisten Menschen nicht mehr wegzudenken und hat einen festen Platz im Tagesablauf eingenommen.

Und Hand auf´s Herz, lieber Leser, wie häufig öffnen Sie am Tag Ihren Facebook Account und schauen nach, was sich in Ihrem Netzwerk von Freunden, Bekannten und Kollegen so tut?

Aktive Veränderung: Alte Zöpfe abschneiden und neue Besen schwingen

Wie aber kam es dazu, dass aus der simplen Idee, die gedruckten Jahrbücher der amerikanischen Universitäten in digitaler Form nachzubilden, nur wenige Jahre später ein milliardenschwerer und an der Börse notierter Global Player werden konnte? Zum einen war es natürlich die Fähigkeit von Mark Zuckerberg, bereits im Jahr 2004 zu antizipieren, welche wichtige Rolle das Internet im Leben der Menschen einmal spielen würde.

Vor allem aber erkannte er die menschliche Sehnsucht nach sozialer Vernetzung und bot dafür eine passende Lösung an. Natürlich, auch andere hatten eine ähnliche Idee. Aber während Plattformen wie MySpace, StudiVZ oder Yahoo auf dem heutigen Markt keine oder nur noch eine minimale Rolle spielen, ist aus dem Facebook Projekt ein weltweites Imperium geworden (Das mittlerweile andere Größen wie Instagram oder WhatsApp aufgekauft hat).

Und dies hängt hauptsächlich damit zusammen, dass Mark Zuckerberg verstanden hatte, dass Veränderung Einstellungssache, ein bestimmtes Mindset und eine besondere innere Haltung ist, und aus jenem Grund seine gesamte Firmenphilosophie auf diesem Fundament aufbaute. Denn wie bei allen anderen wichtigen Decisions auch überließ der unkonventionelle Unternehmer auch das Thema Change management nicht dem Zufall. Von Anfang an implementierte er im Unternehmen Facebook eine so genannte „Hacking Culture“.

Dabei bezieht sich das Wort „Hack“ vor allem auf ein paar ganz spezielle Grundwerte, nämlich einfache, schnelle und effiziente Lösungen für aktuelle und potenzielle Probleme zu finden. Besonderen Wert legte der Facebook-Boss seit jeher darauf, unkonventionelle Wege zu suchen und sämtliche Möglichkeiten auszuloten, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

Facebook Hacking Culture: Die 3 Wahlsprüche des Mr.Zuckerberg

Sein großes Geheimnis bei der Umsetzung dieser Philosophie waren drei Wahlsprüche. Und auch hier ging Zuckerberg neue Wege. Während die große Masse der Unternehmen Weltmeister darin ist, viel Geld für hippe Werbeagenturen auszugeben, die dann wohlklingende Leitsätze entwickeln, die zwar auf dem Papier schön aussehen, aber selten Akzeptanz bei den Kunden und Mitarbeitern finden, lebte der Facebook-Gründer seine drei Wahlsprüche jeden Tag aufs Neue selber vor. Und die Ideen verbreiteten sich wie ein Virus. Sie beeinflussten die Kultur eines ganzen Unternehmens, und mit der Zeit auch immer mehr die einer ganzen Generation. Wie diese drei Wahlsprüche lauten? Hier sind sie:

Aktive Veränderung #1: What would you do, if you weren´t afraid?

Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst hätten? Diese Frage beschreibt wunderbar, welche Kräfte es freisetzen kann, wenn man nicht in Problemen, sondern ausschließlich in Möglichkeiten denkt. Mark Zuckerberg motivierte seine Mitarbeiter von Anfang an, mutig zu sein und groß zu denken. Auf diese Weise trauten sich die Leute, Fehler zu machen und konnten aus diesen lernen und somit langfristig wachsen. Sie richteten ihren Fokus aus und stellten das Glas ab.

Aktive Veränderung #2: Done is better than perfect

Etwas umzusetzen ist immer besser, als auf ein perfektes Ergebnis zu warten. Zuckerberg war schon immer ein Macher. Und er schaffte es, diese Mentalität auch in seinem Unternehmen zu implementieren. Natürlich, wer handelt, der macht Fehler. Aber gerade aus diesen Fehlern sind bei Facebook oft die besten Ideen entstanden. Das Erfolgsrezept ist einfach: Lieber unperfekt anfangen und auf dem Weg Erfahrungen sammeln, als die Zeit mit Planungen zu verschwenden, die im Endeffekt nichts bringen, nur bremsen und viel Geld kosten.

Aktive Veränderung #3: Move fast and break things

Beweg Dich schnell und mach Dinge kaputt. Dieser Satz fasst den gesamten Erfolg von Facebook in fünf einfachen Wörtern zusammen. Die Philosophie dahinter ist eindeutig: Wenn man gewinnen will, muss man schneller sein, als die große Masse. Vor allem aber muss man sich trauen, den Status Quo permanent zu hinterfragen und in neuen Wegen zu denken. Es darf keine heiligen Kühe geben, nur weil man etwas „schon immer so gemacht“ hat. Ganz im Gegenteil, man muss sich auch trauen, Dinge kaputt zu machen, an traditionellen Denkweisen zu rütteln und so manches Porzellan zu zerbrechen.

Wie gehen Sie mit Veränderung um?

Und nun Butter bei die Fische, wie man in in meiner Heimat Norddeutschland zu sagen pflegt: Wie gefallen Ihnen diese drei Wahlsprüche der „Facebook Hacking Philosophie“ um aktive Veränderung voranzutreiben? Können Sie sich damit identifizieren oder ist Ihnen doch ein wenig mulmig zumute, weil Ihnen die Ansätze so radikal und neu erscheinen?

Aber genau das ist das Wesen der Veränderung. Alles, was neu ist, fühlt sich anfänglich etwas ungewohnt an, eben weil man bisher immer in den gewohnten Bahnen und Verhaltensweisen unterwegs war. Aber die Herausforderungen der nächsten Jahre werden mit den Mitteln, Ideen und Konzepten der Vergangenheit nicht zu lösen sein. Ein fröhliches „weiter so“ und das Vertrauen, dass bisher schließlich noch immer alles gut gegangen sei, wird nicht genügen.

Das Aussitzen von Problemen mag bei Altkanzler Helmut Kohl noch funktioniert haben. Sie sollten sich bei der Wahl Ihrer Veränderungsstrategie aber lieber nicht darauf verlassen. Es bedarf einer gehörigen Portion Mut, die liebgewonnenen alten Zöpfe abzuschneiden und stattdessen neue Besen zu schwingen. Aber wenn die Regeln sich ändern, sollten Sie sich so schnell wie möglich auf diese einstellen.

Vor welchen Herausforderungen Sie auch immer stehen, fragen Sie sich regelmäßig: „What would Zuckerberg do?“ Und dann beherzigen Sie die drei Wahlsprüche und umarmen die anstehenden Veränderungen. Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst hätten? Fangen Sie an und kommen Sie ins Handeln. Lernen Sie, während Sie auf dem Weg sind und trauen Sie sich, Fehler zu machen. Und dann bewegen Sie sich schnell und haben den Mut, Dinge kaputt zu machen.

Schreiben Sie mir gerne ins Kommentarfeld, wie Sie das aktive Veränderung vorantreiben, und welche Erfahrungen Sie mit dem Thema Veränderung gemacht haben. Ich freue mich auf eine spannende Diskussion.

Yours sincerely, Ilja Grzeskowitz

Veränderungskompetenz ist das Change Management der Zukunft

Posted on by IljaGee

Wie Unternehmen in Zeiten von VUKA, Wandel und Unsicherheit Veränderung erfolgreich gestalten

Die persönliche Veränderungskompetenz wird zum wichtigsten Erfolgsfaktor der Zukunft. Dies ist die Hauptthese dieses Artikels. Doch lassen Sie uns zu Beginn über die Hintergründe sprechen. „Wie sieht das Change management der Zukunft aus?“ Diese Frage bekomme ich in den letzten Wochen und Monaten so häufig wie keine andere gestellt. Kein Wunder, denn mittlerweile ist es kein großes Geheimnis mehr, dass wir uns in einer der größten Transformationsphasen der Menschheit befinden. Auf der einen Seite bewegen wir uns weg von der Informations- hin zur Sinngesellschaft, was die Art wie wir leben dramatisch verändert. Auf der anderen Seite sorgen Entwicklungen wie künstliche Intelligenz, Robotiks, Quantencomputer, 3-D-Drucker und natürlich die Digitalisierung dafür, dass sich auch die Wirtschaft in einem massiven Wandel befindet. Man muss kein Prophet sein, um vorauszusagen, dass sich die Art und Weise, wie wir in zehn Jahren arbeiten und lernen, dramatisch vom derzeitigen Status Quo unterscheiden wird. Dies bleibt selbstverständlich nicht ohne Folgen. Insbesondere für den Umgang mit der Shift selber.

Exponentielle Veränderung statt linearem Wandel: Change is the new Normal

Die größte Veränderung im Umgang mit Change ist der Verlauf des Wandels an sich. Dieser geht nämlich schon lange nicht mehr linear vonstatten, sondern verläuft längst exponentiell. Dies gilt sowohl für die gesamtgesellschaftliche Betrachtung, aber natürlich auch für jede einzelne Branche.

Exponentielle Veränderung

Die Folge: Veränderung hat heute keinen Anfang und kein Ende mehr, sondern ist ein permanenter Dauerzustand geworden. Veränderung ist die neue Normalität. Sie ist heute schneller, komplexer und unberechenbarer als noch vor wenigen Jahren. Und dies hat entsprechende Auswirkungen auf den Einsatz von Change management. Vorbei sind die Zeiten, in denen es einen sicheren Status Quo gab, dann alle paar Jahre einen Veränderungsprozess (den man dann mehr oder weniger erfolgreich managte), bevor man dann den Change irgendwann für beendet erklärte und wieder zur gemütlichen Tagesordnung überging.

Veränderungskompetenz führt zu erfolgreichem Change Management

Lassen Sie uns daher eine unbequeme Wahrheit gleich zu Beginn dieses Artikels aussprechen: Klassisches Change management ist tot. Stattdessen benötigen wir für die Herausforderungen der Zukunft eine vollkommen neue Fähigkeit: Veränderungskompetenz. Dies ist eine besondere Kombination aus Mindset und Skillset. Eine besondere Art und Weise, mit den komplexer werdenden Rahmenbedingungen umzugehen, die Zukunft aktiv zu gestalten und sich selber und die Menschen im eigenen Umfeld mit Empowerment, Mut und Flexibilität auszustatten. Das WAS wir tun, sieht dabei zwangsläufig anders aus, vor allem aber sind es das WIE und das WARUM bzw. WOFÜR, die einem radikalen Paradigmenwechsel unterliegen. In der folgenden Abbildung sehen Sie mein Modell der Veränderungskompetenz in der Übersicht.

Veränderungskompetenz modell

Das Modell der Veränderungskompetenz

Eines sollte aus den ersten Sätzen deutlich geworden sein: Der wichtigste Erfolgsfaktor der Zukunft wird der Mensch sein. Und genau aus diesem Grund erhält die Veränderungskompetenz eine so wichtige Bedeutung. Diese so wichtige Eigenschaft basiert auf vier starken Säulen: Leadership, Kultur, Kommunikation und Performance. Der gemeinsame Nenner aller vier Komponenten ist dabei ist Kombination eines kraftvollen Motivs und starker Values. Diese Grundlage wollen wir zunächst betrachten, bevor wir uns dann den vier Faktoren der Veränderungskompetenz detailliert widmen. Diese sind jeder für sich betrachtet wichtig, beeinflussen sich aber auch gegenseitig, und können daher nur in der Gesamtbetrachtung genutzt werden.

Motiv: Shift sollte immer einen Sinn haben, und niemals nur um der Veränderung selber geschehen. Alles beginnt daher mit der entscheidenden Frage:

Warum wollen wir uns überhaupt verändern?

In dieser Antwort liegt Ihr emotionaler Antrieb. In Kombination mit der Frage

Wofür wollen wir uns verändern?

haben Sie ein Motiv, das sowohl einen inneren, als auch einen äußeren Grund beinhaltet, und die unbedingte Grundlage für nachhaltige Ergebnisse ist.

Values: Starke, gemeinsame und geteilte Werte sind in der heutigen Zeit wichtiger als Geld, hierarchische Positionen oder Status. Sie sorgen auf der einen Seite dafür, dass Menschen persönliche Verantwortung übernehmen, sind andererseits aber auch das verbindende Element eines erfolgreichen Teams.


Welche Veränderungen Sie auch immer vorhaben, arbeiten Sie zuerst an Ihrem Motiv und Ihren Werten. Diese bilden die Grundlage für alle vier Elemente der Veränderungskompetenz. Behandeln Sie diese Faktoren stiefmütterlich oder lassen Sie gar vollkommen außen vor, dann ist jedes Change Vorhaben von vorneherein zum Scheitern verurteilt.

Veränderungskompetenz Faktor #1: Leadership

Führung, bzw. Leadership und erfolgreiche Shift gehen Hand in Hand. Die große Kunst ist es, persönliche Verantwortung (unabhängig der hierarchischen Position) zu übernehmen, aber gleichzeitig als Team erfolgreich zu sein. Dies bedeutet, dass es natürlich im ersten Schritt auf Self-Leadership ankommt, denn nur, wer in der Lage ist, sich selber zu führen, der kann auch andere führen und für neue Ideen und Wege begeistern. Erfolgreiches Change Leadership basiert dabei (neben dem Motiv und gemeinsamen Werten) auf folgenden Faktoren:

Klarheit: Mit der Klarheit steht und fällt alles. Und ich meine in diesem Fall wirklich alles. Je größer die eigene Klarheit, desto wirkungsvoller die Entscheidungen, die Kommunikation und die Veränderungs-Strategie.

Fehler: Wer sich auf den Weg macht und den Status Quo radikal hinterfragt, neue Ideen generiert und mutig neue Wege geht, der macht zwangsläufig auch Fehler. Viele Fehler. Und das ist gut so. Erlauben Sie es sich und insbesondere den Menschen in Ihrem Umfeld Fehler machen zu dürfen, ja machen zu müssen. Jeder Fehler bietet eine großartige Möglichkeit, daraus zu lernen und neue Alternativen auszuprobieren.

Entscheidungen: Für mich die wichtigste Eigenschaft eines modernen Leaders. Besonders in unsicheren Zeiten, in denen wir mit entsprechenden Herausforderungen konfrontiert sind, ist es von imminenter Bedeutung, Entscheidungen zu treffen. Zeitnah, transparent und vor allem konsequent. Je besser Sie in der Lage sind, auf diese Art und Weise Entscheidungen zu treffen, desto mehr geben Sie Ihrem Umfeld Orientierung.

Veränderungskompetenz Faktor #2: Kultur

Eine von Flexibilität, Offenheit und Mut zu neuen Wegen gekennzeichnete Unternehmenskultur ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor in Zeiten der Veränderung. Ihre Produkte, Ihre Marketingstrategie und Ihre Preise können (und werden) vom Wettbewerb (dem aktuellen und dem zukünftigen) kopiert werden. Aber Kultur kann niemals kopiert werden. Sie ist es, was die Seele eines Unternehmens bzw. einer Organisation ausmacht und am Ende des Tages die Spreu vom Weizen trennt.

Vision: Sämtliche erfolgreiche Unternehmen besitzen eine Gemeinsamkeit: Eine klare, emotionale und eindeutige Vision, die sämtliche Strategien, Ziele und Prozesse prägt und den beteiligten Menschen einen Orientierungspunkt vermittelt. Nicht nur gibt eine Vision dem eigenen Tun und Schaffen eine Bedeutung, sie ist auch der verbindende Faktor, der aus einer Ansammlung einzelner Menschen ein echtes Team formt.

Awareness: Wir können nur das verändern, was uns auch bewusst ist. Je höher der Bewusstheitsgrad der einzelnen Menschen ist, desto höher auch die Veränderungskompetenz. Wichtige Fragen, die Sie sich regelmäßig stellen sollten: Wie wirke ich? Wie kommuniziere ich? Wo liegt mein Fokus? Wie ausgeprägt ist meine Veränderungsbereitschaft? Wie verhalte ich mich? Dieser mutige Blick in den Spiegel ist nicht immer ganz einfach, ohne ihn wird es allerdings wesentlich schwieriger, bzw. sogar gänzlich unmöglich, Veränderungen aktiv und erfolgreich zu gestalten.

Mindset: Dieser Begriff lässt sich schwer ins Deutsche übersetzen. Oftmals fallen dann Definitionen wie Haltung, Denkweise, Einstellung, Lebensanschauung oder Mentalität. Tatsächlich ist das Mindset aber mehr als die Summe der einzelnen Teile. Es ist die Art und Weise, wie wir Denken, Handeln, Entscheiden und Informationen verarbeiten. Zusätzlich ist es aber auch der Grund, warum wir das genau so tun. Da der Großteil der Menschen immer noch in veralteten Denk- und Verhaltensmustern feststeckt, bedarf es für die Herausforderungen der Zukunft eines radikalen Mindset Shifts.

Veränderungskompetenz Faktor #3: Kommunikation

Wenn ich eines in den letzten Jahren in Unternehmen unterschiedlichster Größenordnung, Kultur und Herkunft lernen durfte, dann ist es dies: Sehr viele wichtige und notwendige Veränderungen scheitern aufgrund mangelhafter Kommunikation. Dies liegt meistens daran, dass Erwartungen nicht ausgesprochen, entscheidende Informationen nicht weitergegeben oder Ziele nicht mitgeteilt werden. Der Faktor Kommunikation ist daher für eine ausgeprägte Veränderungskompetenz nicht nur außerordentlich wichtig, sondern wird mit zunehmender Unsicherheit und Komplexität immer entscheidender.

Transparenz: Wenn Sie Change erfolgreich gestalten wollen, kommen Sie um radikale Transparenz nicht herum. Keine Zahlen, Informationen oder Fakten sollten geheim, oder nur einem elitären Kreis zugänglich sein. Dies hat zwei Gründe: 1) Menschen benötigen immer einen rationalen Grund, warum Sie sich verändern sollen (die Emotionen führen dann im zweiten Schritt zum Wollen). Je mehr Informationen, Zahlen, Daten und Fakten Sie kommunizieren, desto besser. 2) Transparenz führt dazu, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Wenn alle Menschen in einem Team auf dem gleichen Wissens- und Informationsstand sind, dann fördert das nicht nur die Motivation, sondern auch die Eigeninitiative.

Focus: Eines meiner Lieblingszitate lautet: “Sprache ist die Kleidung der Gedanken.” Und Ihre Sprache kann entweder Problem- oder Lösungsorientiert sein (um dies zu evaluieren, helfen Ihnen die Faktoren Klarheit und Bewusstheit). Wagen Sie an dieser Stelle wieder den mutigen Blick in den Spiegel und dann kommunizieren Sie lösungsorientiert und richten Ihren (semantischen) Fokus auf Chancen und Möglichkeiten. Denn genau diese gilt es in der Zukunft zu nutzen.

Fähigkeiten: Hier kommt das (kommunikative) Skillset der an einer Veränderung beteiligten Menschen ins Spiel. Wie gut trainiert sind Ihre Mitarbeiter? Wie ist es um Ihr Wissen bestellt? In meinem Buch “Radikal Menschlich” habe ich die These aufgestellt, dass Mitarbeiterorientierung in den nächsten Jahren wichtiger als Kundenorientierung sein wird. Stellen Sie also die Menschen Ihres Teams in den Mittelpunkt und investieren Sie in die Entwicklung ihrer Fähigkeiten. Die Ergebnisse werden es Ihnen danken.

Veränderungskompetenze Faktor #4: Performance

Auch wenn ich im letzten Abschnitt noch einmal deutlich auf den Erfolgsfaktor Mensch hingewiesen habe, bedeutet dies natürlich nicht, dass unternehmerische Businessaspekte weniger wichtig sind. Denn nur, wenn Change mit der Intention durchgeführt wird, eine Organisation langfristig erfolgreich am Markt zu positionieren, führt das entsprechende Vorhaben auch zu den gewünschten Ergebnissen. Folgende Elemente sind daher ebenso entscheidend für eine ausgeprägte Change Competence.

Strategie: Die Vision ist der emotionale Antrieb, aber die Strategie sorgt dafür, dass eine Veränderung nicht zufällig geschieht, sondern strukturiert und mit nachvollziehbaren Meilensteinen abgearbeitet werden kann. Grundsätzlich gilt: Ohne Strategie keine nachhaltige Veränderung.

Ziele: Aus der übergeordneten Strategie ergeben sich die einzelnen Ziele. Diese sorgen dafür, dass ein großes Vorhaben greif- und umsetzbar wird. Hier gilt: Groß und mutig denken, aber den Weg der kleinen Schritte gehen. Detaillierte und transparente Ziele helfen hierbei.

Prozesse: Aus den jeweiligen Zielen lassen sich dann die notwendigen Prozesse ableiten, die dann von den einzelnen Abteilungen bzw. Menschen abgearbeitet werden. Versuchen Sie möglichst viele automatisierte Systeme zu etablieren, ohne dabei die Flexibilität und Spontaneität zu beschneiden.

Veränderungskompetenz als Schlüsselqualifikation

Niemand weiß exakt, wie die Zukunft aussehen wird (sorry liebe Zukunftsforscher), aber eines lässt sich mit großer Sicherheit prognostizieren: Business as usual ist längst vorbei und die nächsten Jahre werden es so richtig in sich haben. Egal, was auch passieren wird – und glauben Sie mir, es wird einiges passieren –, Sie werden sich immer auf Ihre Fähigkeiten, Ihre Erfahrungen und Ihr Wissen verlassen können. Je mehr die Zukunft von technischen Veränderungen, disruptiven Entwicklungen und digitaler Komplexität geprägt sein wird, desto entscheidender wird der Erfolgsfaktor Mensch. Im Business, in der Gesellschaft und auch im ganz privaten Umfeld. Klassisches Change Management ist daher obsolet geworden, stattdessen kommt es auf die persönliche Veränderungskompetenz an. Dieser Schlüsselskill wird darüber entscheiden, ob Sie auf den Zug Richtung Zukunft mit aufspringen, oder ob Sie alleine am Bahnsteig stehengelassen werden. Investieren Sie in Ihre eigene Veränderungskompetenz und die Ihrer Mitarbeiter. Sie wird der entscheidende Wettbewerbsfaktor der nächsten Jahre sein.