Motivation zur Veränderung im Team – 5 wirkungsvolle Tipps

Motivation zur Veränderung ist immer der Ausgangspunkt für die aktive Gestaltung der Zukunft und dafür notwendiger Change Management Projekte. Doch mit der Motivation ist das so eine Sache. Denn was sich in der Theorie so leicht und einfach anhört, entpuppt sich in der praktischen Umsetzung häufig als extrem herausfordernd, insbesondere wenn es sich um Veränderungen in einem Team handelt.

Um Dir dabei zu helfen, die notwendige Motivation zur Veränderung zu entwickeln, habe ich in diesem Artikel 5 wirkungsvolle Tipps zusammengestellt, mit denen Du hoffentlich bald häufiger wichtige Entscheidungen treffen und neue Wege gehen kannst.

Motivation zur Veränderung: So klappt es!

Beginnen wir mit ein paar entscheidenden Fragen: Wie entsteht überhaupt dieser berühmte Mut zur Veränderung? Wie gelingt echte und vor allem nachhaltige Motivation, die Dich schwierige Entscheidungen treffen lässt, auch wenn Dir der Wind des Lebens mal wieder mit voller Kraft ins Gesicht bläst?

Um diese Fragen zu beantworten, sollten wir uns eine wichtige Tatsache ins Gedächtnis rufen:  Menschen verändern sich immer nur aus Gründen, die ihnen wichtig sind, und (leider) niemals aus denen, die wir Außenstehenden gerne hätten. Dies bedeutet in letzter Konsequent, dass jede Motivation immer eine intrinsische Motivation ist, die sich von Außen schwer beeinflussen lässt.

Was kannst Du nun aber tun, um Dein Team auf dem Weg der Shift mitzunehmen? Das Ziel sollte es natürlich sein, den inneren Antrieb Deiner einzelnen Teammitglieder anzukurbeln und Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen persönliches Wachstum stattfinden kann. Denn wer sein eigenes Potenzial entwickelt, der erfährt von ganz alleine einen erhöhten inneren Antrieb.

Veränderungsresistenz

Es gibt immer wieder Mitglieder in den verschiedensten Teams, die Veränderungen nicht so positiv gegenüberstehen. Denn bestimmte Prozesse hat man immer schon so gehandhabt. Das ist auch okay, denn nur ein geregelter Ablauf von sich wiederholenden Prozessen gibt eine Struktur. Aber „Kenn ich schon, kann ich schon, weiß ich schon“ ist am Ende nicht immer die effizienteste Methode. Diese Einstellung im Team verhindert, dass neue Ideen und Abläufe entstehen und eingesetzt werden können. Das führt auch dazu, dass die Stimmung und die Motivation ohne eine mögliche Veränderung immer weiter sinkt. Das ganze zieht dann seine Kreise. Die schlechte Stimmung hat Auswirkungen auf die interne Kommunikation und die Kommunikation mit den Kunden. Das hat letztendlich auch Auswirkungen auf deinen Umsatz.

Um das zu verhindern, ist es wichtig das Team auf dem Weg der Veränderung abzuholen. Nur durch die richtige Motivation hat dies auch Erfolg. Daher folgen jetzt 5 wirkungsvolle Tipps für Motivation zur Veränderung!

Mut zur Veränderung durch klare Kommunikation

Formuliere deine Anforderungen und Erwartungen sehr genau. Es ist wichtig, das Ziel und die Vision zu nennen und zu erklären. Das gibt deinen Teammitgliedern einen Leitfaden, etwas woran sie sich orientieren können. Dies erreichst du vor allem durch schnelle, faire und zeitnahe Entscheidungen. Dies sind die Voraussetzungen für eine klare Führung.
Ilja beschreibt hier noch das Beispiel mit einem Vakuum. Wenn du nicht klar führst, entsteht für dein Team ein Vakuum, da keine Richtung und keine Ansagen gemacht werden. Das Vakuum wird jedoch wieder befüllt werden. Bist du nicht die Person, die es füllt, kann es sein, dass es nicht mehr deinen Vorstellungen entspricht. Klare Communication und Führung sind wichtig für die Motivation zur Veränderung.

Bedeutung schaffen

Um auf die klare Kommunikation aufzubauen, ist es nun wichtig zu zeigen, wieso die Veränderung so wichtig ist. Mithilfe der klaren Kommunikation zeigst du anhand von „Beweisen“ (Zahlen, Daten, Fakten, Ziele) auf, dass die Veränderung unumgänglich ist. Dies beschreibt die rationale Ebene mit transparenter Kommunikation. Dein Team wird wissen wollen, wieso eine Veränderung so nötig sein soll. Jedoch bilden sie sich damit immer noch ihre Meinung über die Notwendigkeit der Veränderung. Daher ist es wichtig die Veränderung auch auf emotionaler Ebene einzubauen. Dein Team soll das Gefühl bekommen, es als Team anzugehen und sich so gegenseitig mit zu nehmen. Mit der geschaffenen Bedeutung hast du dein Team auf den Weg zur Veränderung gebracht.

Motivation durch Aktives Zuhören

Nimm dir Zeit! Ohne deine Teammitglieder kommst du nicht voran, daher ist es wichtig deinem Team zuzuhören. Habe ein offenes Ohr für Probleme, Herausforderungen, Sorgen, aber auch für kritisches Feedback und kreative Ideen. Durch das Zuhören lernst du dein Team besser kennen. Wenn du dir also der individuellen Stärken und Schwächen deines Teams bewusst bist, kannst du diese gezielt einsetzen und die Ideen auch umsetzen.

Entscheidungen treffen

Dein Team möchte gehört werden und auch klare Aussagen bekommen. Wenn du also eine Entscheidung triffst, ist es wichtig, dass sie einerseits klar formuliert ist, aber auch auf bestehenden Regelungen basiert. Wirkt die Entscheidung aus der Luft gegriffen, ist es nicht nachvollziehbar und die Stimmung und Motivation sinken wieder. Mache also von Anfang an klar, welche Dinge nicht verhandelbar sind und welche Dinge viel Raum für offene Diskussion geben. Entscheide dich schnell und fair, damit dein Team nicht im unklaren ist und kein Vakuum entstehen kann.

Always go first

Sei du, die oder der erste, wenn eine Herausforderung auf euch zukommt. Eine(n) erfolgreiche(n) Leader(in)  wirst du immer dort antreffen, wo es gerade brennt. In solchen Situationen zeigst du, dass du ein Team führen kannst, plausible Entscheidungen triffst und ein offenes Ohr hast. Nur, wenn du Mitten im Geschehen bist, kannst du ein Vorbild sein und auch als solches anerkannt werden. Gelingt dir das, ist das Team bereit und motiviert mit dir den Weg der Veränderung zu gehen.

Wille zur Veränderung

Mit diesen fünf Tipps kann es dir gelingen veränderungsresistente Teammitglieder auf dem Weg zur Veränderung einzusammeln und mitzunehmen. Bedenke dabei, dass du eine klare Richtung vorgibst, ein offenes Ohr hast und ein Vorbild für das Team bist.

Wenn du schonmal in einer solchen Situation warst, kannst du uns gerne berichten, wie du diese gemeistert hast und welche Erfahrungen du damit gemacht hast. Hinterlasse dafür einfach hier oder auf YouTube unter der passenden Folge ein Kommentar.

 

Was ist Change Management – 10 Schritte zur nachhaltigen Veränderung

Im heutigen Artikel wollen wir uns einer häufig gestellten Frage widmen: Was ist Change Management? Dabei wollen wir uns insbesondere auf die praktische Umsetzung und weniger auf die theoretischen Hintergründe konzentrieren. Wenn Sie in diesem Bereich tiefer eintauchen wollen (um bspw. die unterschiedlichsten Change Management Modelle besser kennenzulernen), dann empfehle ich Ihnen den Artikel Change Management – So geht Veränderung in der Zukunft.

Warum Change Management?

Neue Wege gehen. Nachhaltige Veränderung. Die Zukunft aktiv gestalten. Diese Ziele werden von immer mehr Unternehmen und Organisationen als höchste Priorität ausgerufen. Kein Wunder, denn die Digitalisierung, der Generationenwandel, das radikal veränderte Konsumentenverhalten und nicht zuletzt die Corona-Krise haben für einen extrem hohen externen Veränderungs-Druck gesorgt.

Schnell wird dann der Ruf nach Patentrezepten, 7-Punkte-Formeln oder anderen schablonenartigen Konzepten laut, damit man das lästige Thema Change endlich hinter sich bringen kann. Doch ebenso schnell merken die Verantwortlichen dann, dass es so leider nicht geht. Denn jedes einzelne Veränderungs-Vorgaben ist individuell, komplex und bringt seine eigenen Herausforderungen mit sich. Ja, man muss wirklich jedes einzelne Mal wieder genau hinschauen. Und genau hier kommt das Thema Change Management ins Spiel, denn um komplexe, unsichere und dynamische Veränderungsprojekte zu meistern, bedarf es eines Ansatzes, diese Vorhaben nicht dem Zufall zu überlassen.

Was ist Change Management? Ein komplexer, unsicherer und dynamischer Prozess

Es gibt einige essenzielle Faktoren, die für nachhaltige Veränderung und damit für erfolgreiches Change Management unabdingbar sind. Die Gewichtung mag je nach Projekt unterschiedlich sein, aber wenn auch nur ein einziger von ihnen fehlt, dann ist die gewünschte Transformation von vorneherein zum Scheitern verurteilt. Um Ihnen die Planung ihrer Change Projekte etwas einfacher (nicht leichter!!) zu machen, möchte ich Ihnen gerne eine von mir entwickelte Change Management Roadmap vorstellen, die Ihnen in der Zukunft hoffentlich ein treuer Begleiter sein wird.

Jede einzelne Etappe auf der Roadmap beschreibt einen Erfolgsfaktor für erfolgreiches Change Management. Wenn Sie sich an diesem Punkt die richtigen Fragen stellen, diese mutig und ehrlich beantworten, dann können Sie den nächsten Schritt gehen. Solange, bis die gewünschte Transformation erreicht ist. Doch gestatten Sie mir an dieser Stelle einen wichtigen Hinweis: Natürlich laufen Change Management Projekte in der Praxis nicht komplett linear, sondern systemisch ab. 

Die Change Management Roadmap

Häufig beschäftigen Sie sich mit mehreren Schritten gleichzeitig und die einzelnen Faktoren haben auch einen starken Einfluss auf die anderen. Betrachten Sie die Change Management Roadmap daher vor allem als eine Art Visualisierungs-Tool, das den Meta-Prozess nachhaltiger Transformation und die damit verbundenen Schritte darstellt. Und genau die wollen wir uns jetzt im einzelnen einmal anschauen.

warum change management

Schritt 1: Die Standortbestimmung

Es ist essenziell, den Status Quo in allen Facetten zu kennen. Nur wenn man weiß, wo man heute steht, kann man entsprechende Ziele für die geplante Veränderung definieren und Maßnahmen entwickeln.

Change Frage: „Wo stehen wir heute?“

Schritt 2: Das klare Ziel

Dieser Punkt sollte eigentlich selbsterklärend sein. Denn nachdem Sie definiert haben, wo Sie heute stehen, kommt logischerweise als Nächstes die Frage, wo Sie hinwollen. Der Philosoph Seneca hat das wunderschön auf den Punkt gebracht: „Wer nicht weiß, wohin er segeln will, für den ist kein Wind der richtige.“

Wenn Sie etwas Unterstützung in Bezug auf das Entwickeln kraftvoller Ziele benötigen, dann habe ich hier einen entsprechenden Artikel dazu verfasst.

Change Frage: „Wo wollen wir hin?“

Schritt 3: Die präzise Analyse

In diesem Schritt ist es empfehlenswert eine SWOT-Analyse durchzuführen, um die externen Chancen und Risiken, sowie die internen Stärken und Schwächen in Bezug auf das Ziel der nachhaltigen Veränderung zu evaluieren.

Change Frage(n): „Welche Chancen und Risiken gibt es?“ und „Welche Stärken und Schwächen haben wir?“

Schritt 4: Der sinnstiftende Purpose

Nachhaltige Veränderung ist zum Scheitern verurteilt, wenn sie nur um der Veränderung selber willen geschieht. Weil man nach Außen dokumentieren will, das man aktiv geworden ist. Wenn man eine Box auf einer Checkliste abhaken will. Wenn man handelt, egal was am Ende dabei herauskommt. Es ist daher unabdingbar, den Grund, die Intention und den Purpose für den Change zu definieren. Auf den Punkt gebracht: Change benötigt Sinn.

Change Fragen(n): „Warum wollen wir uns verändern?“, „Wofür tun wir das?“

Schritt 5: Die nachhaltige Strategie

Die Strategie setzt die Rahmenbedingungen, die Leitplanken für den Weg vom Status Quo zum definierten Ziel. Diese Strategie sollte – einmal verabschiedet – nicht mehr verändert werden. Dies bedeutet: Der Rahmen ist fix, während die sich daraus ergebenden Maßnahmen, Entscheidungen und Verhaltensweisen maximal flexibel sein können.

Change Frage: „Welchen Weg wollen wir gehen?“

Schritt 6: Der Ritt auf der Rasierklinge

Ein wichtiger Grundsatz für nachhaltige Veränderung lautet: Nicht alles was neu ist, ist gut. Und nicht alles Alte ist schlecht. Es kommt immer auf die Balance an. Die Ausgewogenheit von Tradition und Moderne. Von wagen und bewahren. Von Mut und Risiko.

Change Frage: „Was wollen wir bewahren (weil es sich bewährt hat) und was stellen wir radikal auf den Prüfstand?“

Schritt 7: Verschiedene Szenarien

Es ist immer empfehlenswert, unterschiedliche Zukunftsszenarien durchzuspielen, um bei der Umsetzung eine maximale Flexibilität an den Tag legen zu können. Insbesondere sind hier die Auswirkungen möglicher Veränderungen bzw. das starre Festhalten am Status Quo gemeint.

Change Frage(n): „Was passiert, wenn wir uns verändern?“, „Was passiert nicht, wenn wir uns verändern?“, „Was passiert nicht, wenn wir uns verändern?“ und „Was passiert nicht, wenn wir uns nicht verändern?“

Schritt 8: Nicht verhandelbare Werte

Wer mich kennt, der weiß, dass Values für mich eine Art Obsession sind. Warum? Ganz einfach weil ich um die Kraft von nicht verhandelbaren Prinzipien weiß. Werte sind daher die Grundlage für sämtliche Entscheidungen und alle wichtigen Weggabelungen auf dem Change Journey.

Change Frage: „Welche Values sind für uns nicht verhandelbar?“

Schritt 9: Definierte Verantwortlichkeiten

Nachhaltige Veränderung ist heute das Ergebnis von Co-Creation. Nur wenn jedes einzelne Teammitglied an seinem Platz Verantwortung übernimmt, kann man gemeinsam erfolgreich sein. Trotzdem ist es notwendig für Change Prozesse konkrete Verantwortlichkeiten zu definieren.

Change Fragen: „Wer genau ist für was genau verantwortlich?“ 

Schritt 10: Die ausgeprägte Umsetzungskompetenz

Der letzte Schritt ist wie so häufig der wichtigste, denn ohne die fokussierte und konsistente Umsetzung der geplanten Veränderungen verpufft die Wirkung der ersten neun Schritte sehr schnell.

Change Frage: „Wie stellen wir sicher, dass wir unsere Prioritäten konsistent und fokussiert abarbeiten?“

Was ist Change Management – Ein Fazit

Ich hoffe sehr, dass Ihnen die Change Management Roadmap für die anstehenden Veränderungsvorhaben in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation wertvolle Dienste leisten wird. Falls Sie zusätzliche Unterstützung benötigen, dann gibt es zu diesem Thema auch die passende Keynote Change Management. Oder wenn Sie eine individuelle Begleitung über einen längeren Zeitraum bevorzugen, dann empfehle ich Ihnen meine Business Coaching Programme.

Und zum Schluss interessiert mich natürlich noch: Welcher der zehn Schritte aus der Change Management Roadmap ist aus Ihrer Sicht der wichtigste? Ich freue mich auf Ihren Kommentar…

VERÄNDERUNG IST EINSTELLUNGSSACHE

Warum Change eine Frage der inneren Haltung ist

Veränderung ist Einstellungssache. Und der Umgang mit Change ist im heutigen Alltag omnipräsent. Und sie fällt so vielen Menschen schwer. Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. Ein Spaziergänger ging eines Abends eine Straße entlang, als er unter einer Straßenlaterne einen Mann knien sah, der irgendetwas zu suchen schien.

Als er näher kam, fragte er: „Guten Abend, darf ich fragen, was genau sie dort unten machen?“ „Ich suche meinen Haustürschlüssel“, kam die prompte Antwort. Da der Spaziergänger ein hilfsbereiter Mensch war, bot er sofort seine Unterstützung an. „Lassen Sie mich Ihnen helfen, wo haben Sie denn Ihren Schlüssel zum letzten mal gesehen?“ „Hm, also das war bei mir in der Garageneinfahrt, ein paar Meter die Straße hinunter“. „Aber guter Mann, warum suchen Sie dann nicht dort nach Ihrem Schlüssel?“ Die verblüffende Antwort ließ nicht lange auf sich warten: „Wie soll das denn bittschön gehen, dort ist es doch vollkommen dunkel und man kann überhaupt nichts sehen.“

Veränderung ist Einstellungssache: Der größte Aha-Effekt

Seit zwanzig Jahren beschäftige ich mich nun mit dem Thema Veränderung. Dabei habe ich vor allem eines festgestellt. Viele Menschen stehen neuen Ideen oder alternativen Wegen skeptisch, kritisch oder sogar offen ablehnend gegenüber. Manche haben sogar richtig Angst vor Neuem. Dies führt dann dazu, dass sie ganz genau wissen, was und wer sich um sie herum alles ändern müsste, damit sie so bleiben können, wie sie sind.

Kommt Ihnen bekannt vor, nicht wahr? Aber warum ist das überhaupt so? Warum sehen so wenige Menschen die riesigen Chancen und Möglichkeiten, die ihnen eine Veränderung bieten würde, sondern verharren stattdessen lieber in der bequem ausgebauten Komfortzone?

Die Antwort ist so einfach, wie verblüffend: Es herrscht ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Veränderung schwer sein müsse. Diese Überzeugung hat sich tief in das gesellschaftliche Bewusstsein eingebrannt und ist über viele Jahrhunderte kultiviert und im Laufe der Zeit zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung geworden. Unter dem Strich läuft es immer wieder auf den Fokus hinaus, und ob wir diesen auf das Problem oder die Lösung richten. Aber schauen Sie sich um, worum kümmern sich die meisten Menschen? Richtig, sie sind komplett auf das Problem fixiert.

Die Idee dahinter ist folgende: Wenn wir nur genau verstehen, warum wir ein Problem haben und tief genug darin herumwühlen, dann können wir es irgendwann auch lösen. Aber kennen Sie nicht auch jemanden, der schon seit fünf Jahren zur Therapie geht, jede Woche dreimal über sein Problem redet, es aber immer noch hat? So funktioniert Veränderung einfach nicht, denn unser Gehirn lernt schnell. Schneller, als die meisten Menschen es sich je vorstellen können. Denn am Ende des Tages heißt es: Veränderung ist Einstellungssache.

Das Mindset macht den Unterschied

Doch dafür müssen Sie Ihre Einstellung ändern. Nachhaltige Veränderungen findet immer außerhalb unserer Komfortzone statt. Dann, wenn wir etwas Neues denken oder tun müssen. Dabei gehen persönliches Wachstum und äußere Ergebnisse Hand in Hand. Und wenn wir wachsen wollen, dann müssen wir den Mut haben, die Sicherheit des Bekannten gegen die Unsicherheit des Neuen einzutauschen. Und genau das fällt vielen so schwer.

Schon Paul Watzlawick wusste: Wenn Sie nur einen Hammer haben, sieht jedes Problem irgendwann aus wie ein Nagel. Je mehr Wahlmöglichkeiten Sie dagegen haben, desto flexibler können Sie reagieren und desto leichter wird Veränderung. Viele meiner Kunden wählen jedoch lieber die genau entgegengesetzte Strategie: Sie wollen Veränderung erreichen, indem sie „mehr desselben“ tun.

Sie arbeiten härter, länger, kürzer schneller, langsamer, lauter oder intensiver. Aber Sie tun trotzdem immer noch das gleiche und wundern sich am Ende, warum auch die Ergebnisse gleich bleiben. Dabei ist die Erfolgsformel ganz einfach: Wenn das, was Sie tun, nicht funktioniert, dann tun Sie so lange etwas anderes, bis Sie mit dem Resultat zufrieden sind. Das ist Flexibilität.

Veränderung ist Einstellungssache. Und findet außerhalb der bequemen Komfortzone statt

Aber wie sieht es eigentlich mit Ihrer Komfortzone aus? Es gibt einen einfachen Test. Stellen Sie sich bitte vor, Sie fahren mit Ihrem Auto durch die Stadt. Im Radio läuft Ihr absoluter Lieblingssong. Sie schmettern aus voller Kehle mit und gehen so richtig in der Melodie und dem Text auf. Sie sind voll und ganz im Moment gefangen, als Sie an einer Ampel halten müssen.

Während Sie immer noch so richtig laut mitsingen, schauen nehmen Sie rechts im Augenwinkel wahr, dass ein Auto neben Ihnen gehalten hat. Und blicken in die weit geöffneten Augen einer Dame, die Sie leicht verstört anblickt. Wie sie jetzt reagieren, sagt ihnen viel über Ihre Komfortzone. Lächeln Sie Ihr zu und singen dann einfach weiter, oder schauen Sie verschämt zur Seite und möchten am liebsten im Boden versinken?

Ob an der Ampel oder im täglichen Job, wenn wir unsere Flexibilität erweitern wollen, dann gibt es nur einen Weg: Wir müssen das Mittelmaß, die “Weiter-so”-Mentalität und das “Mehr desselben” verlassen. Veränderung ist sowieso überall. Veränderung ist Einstellungssache. Und je flexibler wir darauf reagieren können, desto einfacher wird es. Klingt einleuchtend, oder? Aber wann haben Sie eigentlich das letzte Mal etwas zum ersten Mal getan?

Das Leben ist Veränderung

Es nützt einfach alles nichts, wenn Sie andere Ergebnisse erzielen wollen, dann müssen Sie raus aus der Komfortzone. Neue Wege gehen. Über den Tellerrand hinaus blicken. Und alte Denkmuster verlassen. Dies lässt sich sogar relativ einfach trainieren. Tun Sie jeden Tag etwas, was Sie vorher noch nie gemacht haben. Und trauen Sie sich, ein wenig verrückt zu denken und setzen Sie sich große und mutige Ziele. Denn außerhalb der Komfortzone geht die Post so richtig ab.

Veränderung ist Einstellungssache. Ob Sie einfach oder schwer wird, entscheidet sich immer im Kopf. Und bedenken Sie bitte, dass einfach auf keinen Fall „leicht“ bedeutet. Ganz im Gegenteil, Veränderungen können viel Mut und Energie von uns fordern. Doch mit dem richtigen Fokus, maximaler Flexibilität und einer generellen Offenheit gegenüber neuen Ideen gelingt es, nachhaltige Veränderung zu meistern. Ich möchte daher zur Ausgangsfrage dieses Artikels zurückkommen:

Wer sagt, dass Veränderung schwer sein muss? Und hier ist die Antwort: Niemand. Es ist immer nur diese kleine Stimme in unserem Kopf, die von unseren Kernüberzeugungen geprägt und gesteuert wird. Diese kleine, fiese Stimme, die uns so gerne überzeugt, dass es in der Komfortzone so richtig schön gemütlich ist. Und zum Glück ist diese Stimme ja ein Teil von Ihnen, Sie können Sie also verändern und zu Ihrem Vorteil nutzen. Denn Veränderung ist Einstellungssache. Beim Ausrichten Ihres Mindsets wünsche ich Ihnen ganz viel Erfolg.

Yours sincerely, Ilja Grzeskowitz

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP IN DER VUKA WELT

Moderne Führung in Zeiten von Transformation und Veränderung

Transformational Leadership ist ein Begriff, der die neuen Anforderungen an Führung in unserer von Wandel und Transformation geprägten Zeit definiert. Und diese haben sich in den letzten Jahren massiv verändert. Denn die klassische Führung, wie wir sie aus der Vergangenheit kennen, war vor allem hierarchisch geprägt und auf das Erzielen von Resultaten ausgerichtet. Aber was verbirgt sich überhaupt hinter dem Begriff Leadership? In meinem Artikel „Was ist Leadership?“ habe ich ihn wie folgt definiert:

Leadership ist die Fähigkeit, einer Gruppe von Menschen eine (neue) Vision und Richtung zu geben, so dass diese sich mit dem Ziel und der Haltung aktivierend identifizieren können. Ein guter Leader ist in der Lage, diese Vision, nicht nur sprachlich attraktiv zu formulieren, sondern sie auch mit Werten und Überzeugungen zu füllen und – die wichtigste Voraussetzung von allen – sie durch das eigene Handeln vorzuleben.

Management hingegen kann wie folgt definiert werden:

Management ist die Fähigkeit, innerhalb einer Gruppe die beteiligten Personen, Prozesse und Ressourcen anhand von bereits etablierten Werten, Überzeugungen und Regeln zu steuern, zu kontrollieren und optimal einzusetzen.

Beides Definitionen sind nach wie vor gültig, allerdings haben sich die notwendigen Skills und Fähigkeiten massiv gewandelt, denn Transformational Leadership muss sich mit zwei Arten von Veränderung auseinandersetzen: Der Externen, die auch als VUKA Welt beschrieben werden kann. Und der internen, die insbesondere durch den Generationenwandel und die damit verbundene Transformation ausgelöst wurde.

Die VUKA Welt als externer Treiber von Veränderung

Wir leben in einer Zeit, die von exponentieller Veränderung geprägt ist. Mit entsprechenden Auswirkungen. Märkte wandeln sich. Geschäftsmodelle wandeln sich. Die Anforderungen an jeden einzelnen Arbeitsplatz wandeln sich. Die daraus entstehenden Folgen lassen sich am besten mit dem Akronym VUKA beschreiben. Dies ist ein Begriff, der ursprünglich aus dem amerikanischen Militär entstammt, welcher die Situation nach dem Ende des kalten Krieges beschreiben sollte. Dabei stehen die einzelnen Buchstaben des Akronyms für:

V wie VOLATILITÄT: Die Veränderungen der heutigen Zeit sind unsicherer, intensiver und wesentlich dynamischer als noch vor wenigen Jahren.

U wie UNSICHERHEIT: Alles kann sich von heute auf morgen disruptiv verändern, nichts lässt sich sicher prognostizieren. Berechenbarkeit und Kontrolle entgleiten den handelnden Personen.

K wie KOMPLEXITÄT: Die globale Vernetzung sorgt für eine Vielzahl von nicht kontrollierbaren Variablen, die sich dynamisch gegenseitig beeinflussen.

A wie AMBIGUITÄT: Bekannte und liebgewonnene Ursache-Wirkung-Zusammenhänge sind überholt. Die Realität ist durch die Vielschichtigkeit von Rollen, Informationen und Variablen kaum noch planbar geworden.

Die Welt um uns herum dreht sich also immer schneller, der Wandel wird intensiver. Doch das ist noch nicht alles, denn zum externen Wandel kommt zusätzlich noch die nicht minder disruptive interne Veränderung.

Der Generationenwandel sorgt für eine kulturelle Transformation

Vielleicht noch intensiver als der wirtschaftliche und technologische Wandel ist die kulturelle Transformation der Art und Weise wie wir Arbeiten, die vor allem durch den Generationenwandel und die damit einhergehende Veränderung von Ansprüchen, Werten und Prioritäten hervorgerufen wird. Denn die Zukunft wird sehr intensiv von der Generation Z geprägt sein (alle Menschen, die nach 2001 geboren sind), die bereits im Jahr 2019 1/3 der Weltbevölkerung ausmacht, und bis 2022 das größte Segment auf dem Konsumenten- und Arbeitsmarkt stellen wird.

Die Gen Z ist die erste, die komplett digital aufgewachsen ist, was radikale Auswirkungen auf die Kommunikation, den Konsum und auch die Ansprüche an Job, Business und die Gestaltung des eigenen Arbeitslebenshat. Als Stichworte für die veränderten Werte seien hier exemplarisch „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“, „Work-Life-Blending“, „Remote Working“ oder „sinnbasiertes Arbeiten“ genannt. Dies hat natürlich entsprechende Auswirkungen auf den Bereich Führung und Transformational Leadership.

Transformational Leadership als Voraussetzung für Co-Creation

Aufgrund der massiven Veränderungen unterliegt der gesamte Bereich der Führung ebenfalls einem massiven Wandel. Hierarchien brechen immer mehr auf, Unternehmenskulturen verändern sich und auch die Art und Weise der Kommunikation ist heute eine komplett andere als noch vor zehn Jahren.

Das bedeutet übrigens nicht, dass man auf Leadership komplett verzichten könnte, denn nach wie vor ist Führung der wichtigste Treiber organisationaler Transformation. Allerdings ist der klassische Top-Down-Ansatz schon lange überholt. Stattdessen steht heute Co-Creation im Vordergrund. Jeder einzelne Mitarbeiter eines Unternehmens kann und muss an seinem Platz Verantwortung übernehmen, um die Dinge voranzutreiben, die in seinem Einflussbereich liegen. Für die Führung bedeutet dies, dass ein vollkommen neues Skillset notwendig ist, das sich an den Anforderungen der VUKA Welt orientiert. Und die drei wichtigsten Eigenschaften einer guten Führungskraft im Transformational Leadership sind Klarheit, Transparenz und Empathie. Und genau diese drei Eigenschaften wollen wir uns nun etwas genauer anschauen.

Klarheit

Klarheit ist der Schlüssel für nachhaltigen Führungs- und Unternehmenserfolg. Denn Klarheit sorgt für Verbindlichkeit. Verbindlichkeit sorgt wiederum für Orientierung. Und Orientierung ist unabdingbar für erfolgreiches Transformational Leadership. Um das eigene Team und die Mitarbeiter durch den Transformationsprozess zu führen, braucht es insbesondere Klarheit in den folgenden Bereichen:

  • Klarheit über die eigene Persönlichkeit, den eigenen Kommunikationsstil und die eigene Wirkung
  • Klarheit über die Unternehmensvision und die damit einhergehende Strategie
  • Klarheit über die eigenen Erwartungen
  • Klarheit über die Werte und Prinzipien, die als Bemessungsgrundlage für Entscheidungen dienen
  • Klarheit über den Sinn (das Warum und Wofür) der geplanten Transformation

Transparency

Wenn transformational Leadership durch Co-Creation gekennzeichnet ist, kommt man an Transparenz, ja sogar radikaler Transparenz nicht länger vorbei. Nichts sollte geheim sein, weder wichtige Kennzahlen, noch Informationen oder konkrete Ziele, die in der Vergangenheit oftmals wie ein Staatsgeheimnis ausschließlich in den gläsernen Eckbüros der Teppichetage im Elfenbeinturm diskutiert wurden.

Nachhaltige Veränderung erfordert eine maximale Offenheit aller Beteiligten. Und diese erreicht man nur durch Transparenz. In der Kommunikation. Im Handeln. Im Planen. Und insbesondere in der Führung. Auf dieser Weise entsteht das berühmte Empowerment, das Menschen aus der Rolle der bloßen Empfängers von Anweisungen zu einem aktiven Gestalter der Co-Creation macht.

Empathy

Der Faktor Empathie wurde im Oldschool Leadership oftmals mit Schwäche gleichgesetzt, die man sich als Führungskraft auf keinen Fall leisten wollte. Doch diese Einschätzung könnte falscher nicht sein. Mehr noch, Empathie ist in den Zeiten von VUKA, Wandel und Change zu einem unabdingbaren Erfolgsfaktor geworden. Jeder Mensch ist individuell und geht mit Veränderung anders und in seinem ganz anderen Tempo um.

Eine der Hauptaufgaben des transformational Leadership ist es, den einzelnen Persönlichkeiten mit viel Empathie zu begegnen, und sie dort abzuholen, wo sie sich befinden. Ihre Sorgen und Ängste ernst nehmen, und sie gleichsam in die Lage zu versetzen, ein wichtiger und aktiver Teil des Teams zu sein. Im Jahr 2019 gilt: Je ausgeprägter die Empathie, desto wirkungsvoller die Führung.

Diversity als Schlüssel

Mit diesen drei Eigenschaften hält man als Führungskraft den Schlüssel für eine erfolgreiche Transformation in der Hand. Und dieser wirkt umso mehr, je besser man als Organisation in der Lage ist, diverse Teams zusammenzustellen. Die Erfahrung der Älteren mit der Dynamik der Jungen zu mixen. Verschiedene Gender, Kulturen und Spezialisierungen zusammenzubringen, so dass eine Diskussionskultur entsteht, die Reibung erzeugen kann. Und wenn man diese Reibung dafür nutzt, innovative Ideen, Strategien und Wege zu entwickeln, dann muss einem auch in VUKA Zeiten nicht bange vor der Zukunft sein.

Und nun interessiert mich Ihre Meinung zum Thema Transformational Leadership. Schreiben Sie am besten direkt unten einen Kommentar, ich freue mich auf eine spannende Diskussion 🙂

Yours sincerely, Ilja Grzeskowitz

Shaping change in life - the psychological background

Changes in life are like Robin to Batman, the Spree to Berlin or Asterix to Obelix. Because they ensure that you grow as a person and develop personally. And this leads to greater satisfaction, happiness and fulfillment in the long term, both at work and in everyday life. But if changes in life are essential, why do so many people find them so incredibly difficult? Because they often start in the wrong place. But that doesn't have to be the case. If you have understood and internalized the background to sustainable change. And this is what we want to focus on now.

How do I change my life?

To understand the answer to precisely this question, I would like to introduce you to a model that, in my view, perfectly explains the psychological background to changes in life. It illustrates why some people seem to always succeed in change without much effort, while others fail at the slightest challenge. It is based on the idea of levels of change, which was developed by the social scientist Gregory Bateson and the therapist Robert Dilts were developed.

Over the years, I have continued to refine, supplement and expand my work with this model. The result is my Change Diamond, which can also make a decisive difference for you if you want to use your personality as the most important success factor of the future.

Changes in life with the change diamond model

The following diagram shows an overview of the change model and thus describes how sustainable change works. Or not.

how do i change my life

The idea behind the model is quickly explained. There are different psychological levels on which Changes can be brought about, and which influence each other. The top three levels are closely interlinked and the central element is identity, which takes the form of a diamond. We will see in a moment why this symbol fits perfectly. But first, let's take a look at the individual levels.

Surroundings: Our spatial environment, the people we interact with and all other external conditions.

Behavior and decisions: Our concrete actions, i.e. everything we do, make and decide.

Abilities, knowledge and skills: The sum of our knowledge, our skills and our experiences, which then lead to inner processes, strategies and programs.

Beliefs: What we are deeply and firmly convinced is true. Beliefs work on an unconscious level, always come from outside and become stronger over time. They can be both beneficial and limiting.

Values: The moral principles of our being and, as it were, the compass of our actions. Values develop more and more firmly over the course of our lives and also have an effect on an unconscious level. There are so-called motivational values (towards) and aversion values (away from).

Identity: Imagine that you would use all your knowledge, skills, talents, experience and dreams, Values, Your personality, beliefs, strengths, weaknesses and all other aspects of your unique personality into a large funnel. This large mass then goes through a special process and only a single drop comes out at the bottom, which contains the concentrate of what makes you an individual: Your self-image.

Vision, mission and purpose: The vision that drives us personally and the mission that goes beyond our own personality and strives for a higher purpose (for other people). In combination with purpose, they ensure a life with meaning.

Life changes and how they work psychologically

So far, so good. There is now the following connection between the individual levels. Whenever there is a change at one level, this automatically results in changes at the levels below. Top-down, this is therefore an actual connection. Bottom-up changes may or may not occur at the levels above.

This is an optional connection. If we change our values, for example, this automatically results in changes at the levels of skills, behavior and environment. If, on the other hand, we change our behavior, this can lead to a change at the higher levels, but everything can also remain the same. The ellipse with any existing vision and mission then hovers above the complete model.

These factors give our lives real meaning and therefore have a direct impact on the underlying levels of change.

Shaping positive changes in life

I very much hope that this model has given you a significant increase in clarity and that you now understand a little better why change sometimes works and so often does not. In the change diamond model, there is always a "should" relationship from top to bottom and a "can" relationship from bottom to top. And the most important fixed point is identity.

This interacts very closely with our values and beliefs, and defines our personality, our behavior and therefore our results in life. „But wait a minute, Ilya, that would mean that changes at the environmental, behavioral and knowledge level often don't help at all?“ That's exactly the case. Of course, regularly repeating a behavior will eventually lead to a change in identity, but this is rarely the case. Normally, the change diamond will always be the dominant factor.

Why changes in life so often fail

A good example of this are the popular TV series on Vox or RTL2. The pattern here is almost always the same. A dissatisfied and unsuccessful person decides to go to Mallorca or Gran Canaria to make a new start. So they change their environment and usually also their behavior. But these people forget one important thing: they take themselves with them to their new adopted home. And as their identity and the values and beliefs associated with it remain the same, the results look the same after just a short time. same again out. They are frustrated, unsuccessful and turn their backs on the island they had just chosen as their paradise.

Another example is the smoker who tries to make changes in his life at the behavioral level. As long as they do not change anything about their identity („I am a smoker“) and the associated beliefs („It is difficult to stop smoking“ or „If I stop smoking, I will inevitably gain weight“), there may be short-term success, but in the long term such plans always end in relapse. Only when the change diamond is transformed („I am a happy and satisfied non-smoker“) will sustainable results be achieved.

So we can twist and turn it however we like. If we want to bring about deep and lasting change, we have to start at the core of our personality. I would therefore like to end this article with an important conclusion: „Every external change always begins with an internal transformation.“

And now I am interested in your opinion, or rather your experience with changes in life, but of course also with the individual components of the Change Diamond Model. Write me a comment and let's get into the discussion 🙂

Yours sincerely, Ilja Grzeskowitz

AKTIVE VERÄNDERUNG: 3 GENIALE FACEBOOK CHANGE HACKS

Change Management und die Facebook Hacking Culture

Wie gelingt aktive Veränderung? Lassen Sie uns dazu eine Reise in die Vergangenheit unternehmen. Wissen Sie noch, was Sie am 4. Februar 2004 gemacht haben? Wenn es Ihnen wie mir geht, dann können Sie sich wahrscheinlich nicht mehr daran erinnern. Dies ist erstaunlich, denn an diesem Mittwoch vor fünfzehn Jahren wurde Weltgeschichte geschrieben.

Nur wusste dies damals niemand. Schon gar nicht ein gewisser Mark Zuckerberg, der gemeinsam mit zwei Freunden die kleine Webseite facebook.com ins Internet stellte. Alles begann mit einer Idee. Und der Rest ist, wie man so schön sagt, Geschichte. Heute ist Facebook mit über einer Milliarde Nutzern das weltweit größte soziale Netzwerk und in Deutschland hinter Google die Webseite, die täglich am häufigsten angeklickt wird. Vor allem aber ist Facebook aus dem Leben der meisten Menschen nicht mehr wegzudenken und hat einen festen Platz im Tagesablauf eingenommen.

Und Hand auf´s Herz, lieber Leser, wie häufig öffnen Sie am Tag Ihren Facebook Account und schauen nach, was sich in Ihrem Netzwerk von Freunden, Bekannten und Kollegen so tut?

Aktive Veränderung: Alte Zöpfe abschneiden und neue Besen schwingen

Wie aber kam es dazu, dass aus der simplen Idee, die gedruckten Jahrbücher der amerikanischen Universitäten in digitaler Form nachzubilden, nur wenige Jahre später ein milliardenschwerer und an der Börse notierter Global Player werden konnte? Zum einen war es natürlich die Fähigkeit von Mark Zuckerberg, bereits im Jahr 2004 zu antizipieren, welche wichtige Rolle das Internet im Leben der Menschen einmal spielen würde.

Vor allem aber erkannte er die menschliche Sehnsucht nach sozialer Vernetzung und bot dafür eine passende Lösung an. Natürlich, auch andere hatten eine ähnliche Idee. Aber während Plattformen wie MySpace, StudiVZ oder Yahoo auf dem heutigen Markt keine oder nur noch eine minimale Rolle spielen, ist aus dem Facebook Projekt ein weltweites Imperium geworden (Das mittlerweile andere Größen wie Instagram oder WhatsApp aufgekauft hat).

Und dies hängt hauptsächlich damit zusammen, dass Mark Zuckerberg verstanden hatte, dass Veränderung Einstellungssache, ein bestimmtes Mindset und eine besondere innere Haltung ist, und aus jenem Grund seine gesamte Firmenphilosophie auf diesem Fundament aufbaute. Denn wie bei allen anderen wichtigen Decisions auch überließ der unkonventionelle Unternehmer auch das Thema Change management nicht dem Zufall. Von Anfang an implementierte er im Unternehmen Facebook eine so genannte „Hacking Culture“.

Dabei bezieht sich das Wort „Hack“ vor allem auf ein paar ganz spezielle Grundwerte, nämlich einfache, schnelle und effiziente Lösungen für aktuelle und potenzielle Probleme zu finden. Besonderen Wert legte der Facebook-Boss seit jeher darauf, unkonventionelle Wege zu suchen und sämtliche Möglichkeiten auszuloten, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

Facebook Hacking Culture: Die 3 Wahlsprüche des Mr.Zuckerberg

Sein großes Geheimnis bei der Umsetzung dieser Philosophie waren drei Wahlsprüche. Und auch hier ging Zuckerberg neue Wege. Während die große Masse der Unternehmen Weltmeister darin ist, viel Geld für hippe Werbeagenturen auszugeben, die dann wohlklingende Leitsätze entwickeln, die zwar auf dem Papier schön aussehen, aber selten Akzeptanz bei den Kunden und Mitarbeitern finden, lebte der Facebook-Gründer seine drei Wahlsprüche jeden Tag aufs Neue selber vor. Und die Ideen verbreiteten sich wie ein Virus. Sie beeinflussten die Kultur eines ganzen Unternehmens, und mit der Zeit auch immer mehr die einer ganzen Generation. Wie diese drei Wahlsprüche lauten? Hier sind sie:

Aktive Veränderung #1: What would you do, if you weren´t afraid?

Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst hätten? Diese Frage beschreibt wunderbar, welche Kräfte es freisetzen kann, wenn man nicht in Problemen, sondern ausschließlich in Möglichkeiten denkt. Mark Zuckerberg motivierte seine Mitarbeiter von Anfang an, mutig zu sein und groß zu denken. Auf diese Weise trauten sich die Leute, Fehler zu machen und konnten aus diesen lernen und somit langfristig wachsen. Sie richteten ihren Fokus aus und stellten das Glas ab.

Aktive Veränderung #2: Done is better than perfect

Etwas umzusetzen ist immer besser, als auf ein perfektes Ergebnis zu warten. Zuckerberg war schon immer ein Macher. Und er schaffte es, diese Mentalität auch in seinem Unternehmen zu implementieren. Natürlich, wer handelt, der macht Fehler. Aber gerade aus diesen Fehlern sind bei Facebook oft die besten Ideen entstanden. Das Erfolgsrezept ist einfach: Lieber unperfekt anfangen und auf dem Weg Erfahrungen sammeln, als die Zeit mit Planungen zu verschwenden, die im Endeffekt nichts bringen, nur bremsen und viel Geld kosten.

Aktive Veränderung #3: Move fast and break things

Beweg Dich schnell und mach Dinge kaputt. Dieser Satz fasst den gesamten Erfolg von Facebook in fünf einfachen Wörtern zusammen. Die Philosophie dahinter ist eindeutig: Wenn man gewinnen will, muss man schneller sein, als die große Masse. Vor allem aber muss man sich trauen, den Status Quo permanent zu hinterfragen und in neuen Wegen zu denken. Es darf keine heiligen Kühe geben, nur weil man etwas „schon immer so gemacht“ hat. Ganz im Gegenteil, man muss sich auch trauen, Dinge kaputt zu machen, an traditionellen Denkweisen zu rütteln und so manches Porzellan zu zerbrechen.

Wie gehen Sie mit Veränderung um?

Und nun Butter bei die Fische, wie man in in meiner Heimat Norddeutschland zu sagen pflegt: Wie gefallen Ihnen diese drei Wahlsprüche der „Facebook Hacking Philosophie“ um aktive Veränderung voranzutreiben? Können Sie sich damit identifizieren oder ist Ihnen doch ein wenig mulmig zumute, weil Ihnen die Ansätze so radikal und neu erscheinen?

Aber genau das ist das Wesen der Veränderung. Alles, was neu ist, fühlt sich anfänglich etwas ungewohnt an, eben weil man bisher immer in den gewohnten Bahnen und Verhaltensweisen unterwegs war. Aber die Herausforderungen der nächsten Jahre werden mit den Mitteln, Ideen und Konzepten der Vergangenheit nicht zu lösen sein. Ein fröhliches „weiter so“ und das Vertrauen, dass bisher schließlich noch immer alles gut gegangen sei, wird nicht genügen.

Das Aussitzen von Problemen mag bei Altkanzler Helmut Kohl noch funktioniert haben. Sie sollten sich bei der Wahl Ihrer Veränderungsstrategie aber lieber nicht darauf verlassen. Es bedarf einer gehörigen Portion Mut, die liebgewonnenen alten Zöpfe abzuschneiden und stattdessen neue Besen zu schwingen. Aber wenn die Regeln sich ändern, sollten Sie sich so schnell wie möglich auf diese einstellen.

Vor welchen Herausforderungen Sie auch immer stehen, fragen Sie sich regelmäßig: „What would Zuckerberg do?“ Und dann beherzigen Sie die drei Wahlsprüche und umarmen die anstehenden Veränderungen. Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst hätten? Fangen Sie an und kommen Sie ins Handeln. Lernen Sie, während Sie auf dem Weg sind und trauen Sie sich, Fehler zu machen. Und dann bewegen Sie sich schnell und haben den Mut, Dinge kaputt zu machen.

Schreiben Sie mir gerne ins Kommentarfeld, wie Sie das aktive Veränderung vorantreiben, und welche Erfahrungen Sie mit dem Thema Veränderung gemacht haben. Ich freue mich auf eine spannende Diskussion.

Yours sincerely, Ilja Grzeskowitz

Veränderungskompetenz ist das Change Management der Zukunft

Wie Unternehmen in Zeiten von VUKA, Wandel und Unsicherheit Veränderung erfolgreich gestalten

Die persönliche Veränderungskompetenz wird zum wichtigsten Erfolgsfaktor der Zukunft. Dies ist die Hauptthese dieses Artikels. Doch lassen Sie uns zu Beginn über die Hintergründe sprechen. „Wie sieht das Change management der Zukunft aus?“ Diese Frage bekomme ich in den letzten Wochen und Monaten so häufig wie keine andere gestellt. Kein Wunder, denn mittlerweile ist es kein großes Geheimnis mehr, dass wir uns in einer der größten Transformationsphasen der Menschheit befinden. Auf der einen Seite bewegen wir uns weg von der Informations- hin zur Sinngesellschaft, was die Art wie wir leben dramatisch verändert. Auf der anderen Seite sorgen Entwicklungen wie künstliche Intelligenz, Robotiks, Quantencomputer, 3-D-Drucker und natürlich die Digitalisierung dafür, dass sich auch die Wirtschaft in einem massiven Wandel befindet. Man muss kein Prophet sein, um vorauszusagen, dass sich die Art und Weise, wie wir in zehn Jahren arbeiten und lernen, dramatisch vom derzeitigen Status Quo unterscheiden wird. Dies bleibt selbstverständlich nicht ohne Folgen. Insbesondere für den Umgang mit der Shift selber.

Exponentielle Veränderung statt linearem Wandel: Change is the new Normal

Die größte Veränderung im Umgang mit Change ist der Verlauf des Wandels an sich. Dieser geht nämlich schon lange nicht mehr linear vonstatten, sondern verläuft längst exponentiell. Dies gilt sowohl für die gesamtgesellschaftliche Betrachtung, aber natürlich auch für jede einzelne Branche.

Exponentielle Veränderung

Die Folge: Veränderung hat heute keinen Anfang und kein Ende mehr, sondern ist ein permanenter Dauerzustand geworden. Veränderung ist die neue Normalität. Sie ist heute schneller, komplexer und unberechenbarer als noch vor wenigen Jahren. Und dies hat entsprechende Auswirkungen auf den Einsatz von Change management. Vorbei sind die Zeiten, in denen es einen sicheren Status Quo gab, dann alle paar Jahre einen Veränderungsprozess (den man dann mehr oder weniger erfolgreich managte), bevor man dann den Change irgendwann für beendet erklärte und wieder zur gemütlichen Tagesordnung überging.

Veränderungskompetenz führt zu erfolgreichem Change Management

Lassen Sie uns daher eine unbequeme Wahrheit gleich zu Beginn dieses Artikels aussprechen: Klassisches Change management ist tot. Stattdessen benötigen wir für die Herausforderungen der Zukunft eine vollkommen neue Fähigkeit: Veränderungskompetenz. Dies ist eine besondere Kombination aus Mindset und Skillset. Eine besondere Art und Weise, mit den komplexer werdenden Rahmenbedingungen umzugehen, die Zukunft aktiv zu gestalten und sich selber und die Menschen im eigenen Umfeld mit Empowerment, Mut und Flexibilität auszustatten. Das WAS wir tun, sieht dabei zwangsläufig anders aus, vor allem aber sind es das WIE und das WARUM bzw. WOFÜR, die einem radikalen Paradigmenwechsel unterliegen. In der folgenden Abbildung sehen Sie mein Modell der Veränderungskompetenz in der Übersicht.

Veränderungskompetenz modell

Das Modell der Veränderungskompetenz

Eines sollte aus den ersten Sätzen deutlich geworden sein: Der wichtigste Erfolgsfaktor der Zukunft wird der Mensch sein. Und genau aus diesem Grund erhält die Veränderungskompetenz eine so wichtige Bedeutung. Diese so wichtige Eigenschaft basiert auf vier starken Säulen: Leadership, Kultur, Kommunikation und Performance. Der gemeinsame Nenner aller vier Komponenten ist dabei ist Kombination eines kraftvollen Motivs und starker Values. Diese Grundlage wollen wir zunächst betrachten, bevor wir uns dann den vier Faktoren der Veränderungskompetenz detailliert widmen. Diese sind jeder für sich betrachtet wichtig, beeinflussen sich aber auch gegenseitig, und können daher nur in der Gesamtbetrachtung genutzt werden.

Motiv: Shift sollte immer einen Sinn haben, und niemals nur um der Veränderung selber geschehen. Alles beginnt daher mit der entscheidenden Frage:

Warum wollen wir uns überhaupt verändern?

In dieser Antwort liegt Ihr emotionaler Antrieb. In Kombination mit der Frage

Wofür wollen wir uns verändern?

haben Sie ein Motiv, das sowohl einen inneren, als auch einen äußeren Grund beinhaltet, und die unbedingte Grundlage für nachhaltige Ergebnisse ist.

Values: Starke, gemeinsame und geteilte Werte sind in der heutigen Zeit wichtiger als Geld, hierarchische Positionen oder Status. Sie sorgen auf der einen Seite dafür, dass Menschen persönliche Verantwortung übernehmen, sind andererseits aber auch das verbindende Element eines erfolgreichen Teams.


Welche Veränderungen Sie auch immer vorhaben, arbeiten Sie zuerst an Ihrem Motiv und Ihren Werten. Diese bilden die Grundlage für alle vier Elemente der Veränderungskompetenz. Behandeln Sie diese Faktoren stiefmütterlich oder lassen Sie gar vollkommen außen vor, dann ist jedes Change Vorhaben von vorneherein zum Scheitern verurteilt.

Veränderungskompetenz Faktor #1: Leadership

Führung, bzw. Leadership und erfolgreiche Shift gehen Hand in Hand. Die große Kunst ist es, persönliche Verantwortung (unabhängig der hierarchischen Position) zu übernehmen, aber gleichzeitig als Team erfolgreich zu sein. Dies bedeutet, dass es natürlich im ersten Schritt auf Self-Leadership ankommt, denn nur, wer in der Lage ist, sich selber zu führen, der kann auch andere führen und für neue Ideen und Wege begeistern. Erfolgreiches Change Leadership basiert dabei (neben dem Motiv und gemeinsamen Werten) auf folgenden Faktoren:

Klarheit: Mit der Klarheit steht und fällt alles. Und ich meine in diesem Fall wirklich alles. Je größer die eigene Klarheit, desto wirkungsvoller die Entscheidungen, die Kommunikation und die Veränderungs-Strategie.

Fehler: Wer sich auf den Weg macht und den Status Quo radikal hinterfragt, neue Ideen generiert und mutig neue Wege geht, der macht zwangsläufig auch Fehler. Viele Fehler. Und das ist gut so. Erlauben Sie es sich und insbesondere den Menschen in Ihrem Umfeld Fehler machen zu dürfen, ja machen zu müssen. Jeder Fehler bietet eine großartige Möglichkeit, daraus zu lernen und neue Alternativen auszuprobieren.

Entscheidungen: Für mich die wichtigste Eigenschaft eines modernen Leaders. Besonders in unsicheren Zeiten, in denen wir mit entsprechenden Herausforderungen konfrontiert sind, ist es von imminenter Bedeutung, Entscheidungen zu treffen. Zeitnah, transparent und vor allem konsequent. Je besser Sie in der Lage sind, auf diese Art und Weise Entscheidungen zu treffen, desto mehr geben Sie Ihrem Umfeld Orientierung.

Veränderungskompetenz Faktor #2: Kultur

Eine von Flexibilität, Offenheit und Mut zu neuen Wegen gekennzeichnete Unternehmenskultur ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor in Zeiten der Veränderung. Ihre Produkte, Ihre Marketingstrategie und Ihre Preise können (und werden) vom Wettbewerb (dem aktuellen und dem zukünftigen) kopiert werden. Aber Kultur kann niemals kopiert werden. Sie ist es, was die Seele eines Unternehmens bzw. einer Organisation ausmacht und am Ende des Tages die Spreu vom Weizen trennt.

Vision: Sämtliche erfolgreiche Unternehmen besitzen eine Gemeinsamkeit: Eine klare, emotionale und eindeutige Vision, die sämtliche Strategien, Ziele und Prozesse prägt und den beteiligten Menschen einen Orientierungspunkt vermittelt. Nicht nur gibt eine Vision dem eigenen Tun und Schaffen eine Bedeutung, sie ist auch der verbindende Faktor, der aus einer Ansammlung einzelner Menschen ein echtes Team formt.

Awareness: Wir können nur das verändern, was uns auch bewusst ist. Je höher der Bewusstheitsgrad der einzelnen Menschen ist, desto höher auch die Veränderungskompetenz. Wichtige Fragen, die Sie sich regelmäßig stellen sollten: Wie wirke ich? Wie kommuniziere ich? Wo liegt mein Fokus? Wie ausgeprägt ist meine Veränderungsbereitschaft? Wie verhalte ich mich? Dieser mutige Blick in den Spiegel ist nicht immer ganz einfach, ohne ihn wird es allerdings wesentlich schwieriger, bzw. sogar gänzlich unmöglich, Veränderungen aktiv und erfolgreich zu gestalten.

Mindset: Dieser Begriff lässt sich schwer ins Deutsche übersetzen. Oftmals fallen dann Definitionen wie Haltung, Denkweise, Einstellung, Lebensanschauung oder Mentalität. Tatsächlich ist das Mindset aber mehr als die Summe der einzelnen Teile. Es ist die Art und Weise, wie wir Denken, Handeln, Entscheiden und Informationen verarbeiten. Zusätzlich ist es aber auch der Grund, warum wir das genau so tun. Da der Großteil der Menschen immer noch in veralteten Denk- und Verhaltensmustern feststeckt, bedarf es für die Herausforderungen der Zukunft eines radikalen Mindset Shifts.

Veränderungskompetenz Faktor #3: Kommunikation

Wenn ich eines in den letzten Jahren in Unternehmen unterschiedlichster Größenordnung, Kultur und Herkunft lernen durfte, dann ist es dies: Sehr viele wichtige und notwendige Veränderungen scheitern aufgrund mangelhafter Kommunikation. Dies liegt meistens daran, dass Erwartungen nicht ausgesprochen, entscheidende Informationen nicht weitergegeben oder Ziele nicht mitgeteilt werden. Der Faktor Kommunikation ist daher für eine ausgeprägte Veränderungskompetenz nicht nur außerordentlich wichtig, sondern wird mit zunehmender Unsicherheit und Komplexität immer entscheidender.

Transparenz: Wenn Sie Change erfolgreich gestalten wollen, kommen Sie um radikale Transparenz nicht herum. Keine Zahlen, Informationen oder Fakten sollten geheim, oder nur einem elitären Kreis zugänglich sein. Dies hat zwei Gründe: 1) Menschen benötigen immer einen rationalen Grund, warum Sie sich verändern sollen (die Emotionen führen dann im zweiten Schritt zum Wollen). Je mehr Informationen, Zahlen, Daten und Fakten Sie kommunizieren, desto besser. 2) Transparenz führt dazu, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Wenn alle Menschen in einem Team auf dem gleichen Wissens- und Informationsstand sind, dann fördert das nicht nur die Motivation, sondern auch die Eigeninitiative.

Focus: Eines meiner Lieblingszitate lautet: “Sprache ist die Kleidung der Gedanken.” Und Ihre Sprache kann entweder Problem- oder Lösungsorientiert sein (um dies zu evaluieren, helfen Ihnen die Faktoren Klarheit und Bewusstheit). Wagen Sie an dieser Stelle wieder den mutigen Blick in den Spiegel und dann kommunizieren Sie lösungsorientiert und richten Ihren (semantischen) Fokus auf Chancen und Möglichkeiten. Denn genau diese gilt es in der Zukunft zu nutzen.

Fähigkeiten: Hier kommt das (kommunikative) Skillset der an einer Veränderung beteiligten Menschen ins Spiel. Wie gut trainiert sind Ihre Mitarbeiter? Wie ist es um Ihr Wissen bestellt? In meinem Buch “Radikal Menschlich” habe ich die These aufgestellt, dass Mitarbeiterorientierung in den nächsten Jahren wichtiger als Kundenorientierung sein wird. Stellen Sie also die Menschen Ihres Teams in den Mittelpunkt und investieren Sie in die Entwicklung ihrer Fähigkeiten. Die Ergebnisse werden es Ihnen danken.

Veränderungskompetenze Faktor #4: Performance

Auch wenn ich im letzten Abschnitt noch einmal deutlich auf den Erfolgsfaktor Mensch hingewiesen habe, bedeutet dies natürlich nicht, dass unternehmerische Businessaspekte weniger wichtig sind. Denn nur, wenn Change mit der Intention durchgeführt wird, eine Organisation langfristig erfolgreich am Markt zu positionieren, führt das entsprechende Vorhaben auch zu den gewünschten Ergebnissen. Folgende Elemente sind daher ebenso entscheidend für eine ausgeprägte Change Competence.

Strategie: Die Vision ist der emotionale Antrieb, aber die Strategie sorgt dafür, dass eine Veränderung nicht zufällig geschieht, sondern strukturiert und mit nachvollziehbaren Meilensteinen abgearbeitet werden kann. Grundsätzlich gilt: Ohne Strategie keine nachhaltige Veränderung.

Ziele: Aus der übergeordneten Strategie ergeben sich die einzelnen Ziele. Diese sorgen dafür, dass ein großes Vorhaben greif- und umsetzbar wird. Hier gilt: Groß und mutig denken, aber den Weg der kleinen Schritte gehen. Detaillierte und transparente Ziele helfen hierbei.

Prozesse: Aus den jeweiligen Zielen lassen sich dann die notwendigen Prozesse ableiten, die dann von den einzelnen Abteilungen bzw. Menschen abgearbeitet werden. Versuchen Sie möglichst viele automatisierte Systeme zu etablieren, ohne dabei die Flexibilität und Spontaneität zu beschneiden.

Veränderungskompetenz als Schlüsselqualifikation

Niemand weiß exakt, wie die Zukunft aussehen wird (sorry liebe Zukunftsforscher), aber eines lässt sich mit großer Sicherheit prognostizieren: Business as usual ist längst vorbei und die nächsten Jahre werden es so richtig in sich haben. Egal, was auch passieren wird – und glauben Sie mir, es wird einiges passieren –, Sie werden sich immer auf Ihre Fähigkeiten, Ihre Erfahrungen und Ihr Wissen verlassen können. Je mehr die Zukunft von technischen Veränderungen, disruptiven Entwicklungen und digitaler Komplexität geprägt sein wird, desto entscheidender wird der Erfolgsfaktor Mensch. Im Business, in der Gesellschaft und auch im ganz privaten Umfeld. Klassisches Change Management ist daher obsolet geworden, stattdessen kommt es auf die persönliche Veränderungskompetenz an. Dieser Schlüsselskill wird darüber entscheiden, ob Sie auf den Zug Richtung Zukunft mit aufspringen, oder ob Sie alleine am Bahnsteig stehengelassen werden. Investieren Sie in Ihre eigene Veränderungskompetenz und die Ihrer Mitarbeiter. Sie wird der entscheidende Wettbewerbsfaktor der nächsten Jahre sein.

LOVE IT CHANGE IT OR LEAVE IT - MORE MEANING IN YOUR JOB

3 ways you can give your job meaning again

Hand on heart, dear readers: Have you ever heard the old Change saying „Love it Change it or Leave it“? Yes? Then let's apply the philosophy behind it directly to your career. 

How much do you like your job? Do you love it idolatrously, is it more of a necessary evil or do you get an ulcer just thinking about it? If you like your job, then you belong to a small and exclusive minority, because the majority of people are at best dissatisfied with their own professional activity. I even know a lot of people who downright hate it. Would you agree with me? But if this is the case, why do so few people act accordingly and make a change? The answer is as simple as it is complicated: It's the fear of change. The fear of the unknown.

Love it Change it or Leave it: Translation in German

Because „Love it Change it or Leave it“ can best be translated as follows: „Love it. Change it. Or leave it.“ And so many people are simply terrified of the second and third points in particular. And even though this applies to almost all areas of life, the fear of change is most intense in business.

Because isn't that the case? In hardly any other area of life does fear dominate our actions as much as at work. There is a simple reason for this, because nowhere else do two of the most important values for us humans collide so violently. I'm talking about security on the one hand and the urge for freedom on the other.

Some time ago, I read about a study that new employees know after two weeks at the latest whether they will stay with the company in the long term. Nevertheless, most of these people who are dissatisfied only leave after two years. The reverse is also true: companies usually know after three to six months whether they want to keep a new employee long-term. However, if this is not the case, they do not give notice until after three years on average.

The reason for this kind of seemingly absurd behavior? Quite simply fear. Fear of not getting a new job. Fear of not finding a better employee. Fear of a possible conflict. And so people prefer to accept the alternative, which ultimately leads to a single state of affairs: Dissatisfaction.

Love it Change it or Leave it: Life is too short for dissatisfaction

Far too many compromises are being made on the part of both employees and companies. You have probably also heard of the famous Gallup study. This is now being used almost inflationarily by speakers, book authors and lecturers of all stripes and states that in 2014, only 14% of all employees in German companies had a high level of loyalty to their company. In contrast, 61% felt only a low level of loyalty and a full 23% had long since resigned internally and were only physically present (and not always, the yellow slip sends its regards).

These situations always break my heart, because such anxiety-driven dissatisfaction shouldn't be necessary. And since we spend most of our waking hours at work, nothing should be as high a priority as doing a job that challenges, fulfills and makes us grateful. And companies of all sizes should also put a lot of effort into ensuring that their employees feel comfortable and can develop their full potential.

Responsibility as the basis for meaningful change

Forward-looking companies have long understood one fact: If people can contribute their skills, talents and strengths in a suitable working environment, then they are capable of exceptional performance. Richard Branson - multimillionaire, owner of over 260 companies and founder of the Virgin Group - summarized this very aptly on his blog with the following sentence: „Give your employees a mission that matches their aspirations. When you challenge people, you will be surprised at what they are capable of.“

And of course I know that not all entrepreneurs have such a great attitude as Richard Branson. There are a large number of companies that don't place as much emphasis on prioritizing employee retention. You may even work in such a company. Of course, the easiest thing in the world would be to join the chorus of whiners and complain about how awful your job is. However, I would like to take this opportunity to remind you how much power personal responsibility can have.

If you feel even the slightest hint of professional dissatisfaction, I would like to invite you to make a promise here and now to actively change something about it. What do I mean by that? I'm talking about a commitment to yourself to turn a boring and frustrating job into a meaningful activity that will provide you with a high level of satisfaction every day. Motivation pursue. Not just once, but every single day. Always remember: Love it Change it or Leave it. Or to put it another way: a job is only an ordinary job if you decide to value it as such.

Love it Change it or Leave it: 3 effective tips

Instead, every conceivable activity really does give you the opportunity to develop your unique talents and abilities. However, this is only possible if what you do for eight (and in many cases many more) hours a day has a deeper meaning and fills you with satisfaction in the morning and gratitude in the evening.

So let's look at three ways in which you can use the power of meaningful activity to significantly increase the level of personal responsibility, success and fulfillment in your life. Because nothing prevents the feeling of fear as fundamentally as thinking and acting with a sense of purpose. Because you will suddenly be acting from a state of certainty that will equip you with an enormous amount of courage and determination.

Love it Change it or Leave it Factor #1: Perceive the existing meaning

Time and again, I notice how reflexively people focus on all the things in their job that they can't change anyway. They get annoyed by unfair superiors, lazy colleagues and customers who are far too demanding. They complain about the general conditions and company policy and conjure up the good old days. And they often forget to focus on the good things, on everything that works well and makes their own workplace special.

I am convinced that every job can have its good sides and a deeper meaning. Yes, really any job. But only if we are prepared to see it. So take a close look. Pay attention to the values in your company, the things you love about your job and all the little things that fill your heart with joy as soon as you think about them. In this way, a simple job will quickly become a meaningful and satisfying activity that gives you the chance to express your own greatness.

Love it Change it or Leave it Factor #2: Create a meaning

If, despite an intensive search, you don't notice anything worthwhile about your current job, resist the impulse to take refuge in victimhood. Instead, take action yourself. I recently read a nice saying on Instagram: „The world is full of wonderful people. If you can't find one, be one yourself.“ There's a lot to that, isn't there?

And the same applies to the question of the Sense of our jobs. Your workplace is also full of meaningful aspects. And if you can't find any, then create some yourself. There are countless ways to give meaning to seemingly unimportant things. Bookkeeping, routine tasks, customer phone calls, staff meetings or the journey to work. „But Ilya, what sense could all these things have?“ I can think of a few possibilities. For example, because it is important for a particular customer, because you are making a contribution to your team, because your industry fulfills an important social purpose or because you want to be a good example for your colleagues.

And sometimes the greatest sense is simply that it is the right thing to do. Because you have signed a contract, because you have agreed to do it or because people are relying on you.

Love it Change it or Leave it Factor #3: Don't do anything pointless anymore

I guarantee that with the first of the two options, you can turn an ordinary job into a great one in over 95 percent of all cases. meaningful activity can do. But what if, despite all your efforts, you are unable to find or create even a small spark of meaning in your job?

Then you should look for a sensible alternative as soon as possible and follow the well-known wisdom of change „Love it change it or leave it“. Does the thought alone scare you? But what would be the alternative? Doing things for eight hours a day that frustrate you, restrict you and make you unhappy? That's 40 hours in a week, 160 hours in a month and 1,920 hours in a year that you spend in a job that you don't like, loathe or even hate.

Shouldn't this fact scare you much more? Face up to this fear, tear down the mental walls and create living and working conditions that make sense. You will not regret it.

Keine Angst vor Veränderung – Mit diesen 4 Tipps klappt der Wandel

Direkt zu Beginn möchte ich Ihnen folgenden Impuls mitgeben: Keine Angst vor Veränderung. Denn wenn es um die Umsetzung persönlicher oder beruflicher Change Vorhaben geht,  dann stehe ich in meiner Arbeit als Keynote Speaker and Veränderungs-Coach sehr häufig von einem Dilemma: Jeder will Veränderung. Aber niemand will sich verändern. Aber woran liegt das?

Der Hauptgrund hierfür ist schlicht und einfach Angst. Denn nichts beeinflusst unsere Entscheidungen so stark wie die Furcht vor dem Unbekannten. Auf der einen Seite hindert sie uns, lässt uns zögern und lähmt uns sogar. Auf der anderen Seite kann sie aber auch ein kraftvoller Antreiber sein. Wenn wir uns der Angst stellen und Sie zu einem kraftvollen Verbündeten machen. Trotzdem ist die Beschäftigung mit dem Thema Angst immer noch weitgehend ein Tabu in unserer Gesellschaft.

Vor nichts haben wir so viel Angst, wie offen und ehrlich einzugestehen, dass wir Angst haben. Meine Botschaft ist daher sehr einfach: Keine Angst vor Veränderung. Stattdessen Lust auf neue Chancen und die Möglichkeit, die Zukunft aktiv zu gestalten. Und wie das genau geht, darum wollen wir uns in diesem Artikel kümmern.

Angst vor Veränderung – Warum unsere größte Schwäche gleichzeitig unsere größte Stärke sein kann

As Business Coach liebe ich ganz einfach Fragen. Weil sie eine ungeheure Kraft besitzen. In meiner Arbeit mit Unternehmerinnen, Managern und Führungskräften habe ich es schon häufig erlebt, dass eine einzige Frage den Unterschied zwischen Stillstand und Innovation, zwischen Zögern und Handeln, zwischen Frustration und erfülltem Leben ausmachen kann.

Doch noch mehr kenne ich die kaum zu bändigende Wirkung starker Fragen aus meinem eigenen Leben. Ich kann mich nicht mehr an den genauen Tag erinnern und weiß auch nicht mehr, wohin ich eigentlich wollte. Ich weiß nur noch, dass ich wieder einmal mit meinem Dienstwagen in irgendeine Karstadt Filiale unterwegs war. Um mich von der akuten Langeweile abzulenken, hatte ich ein Hörbuch in den CD-Player meines Audi A6 eingelegt und bereitete mich auf eine weitere belanglose Berieselung vor.

Doch plötzlich, ganz ohne jegliche Vorwarnung, stellte die Sprecherin eine Frage, die mein Weltbild mit einem Paukenschlag aus den Angeln heben sollte: „Wenn Sie morgens aufstehen, sich geduscht, angezogen, gefrühstückt und sich von Ihrer Familie verabschiedet haben, ist der Job, zu dem Sie täglich fahren, der Job, den Sie wirklich machen wollen?“

Angst als kraftvoller Antreiber für persönliche Entwicklung

Meine erste Antwort kam impulsiv. Zu impulsiv. Natürlich war er das, es war doch schließlich mein Traumjob, für den ich viele Jahre studiert, hart gearbeitet und eine Menge privater Entbehrungen in Kauf genommen hatte. Doch die Frage ließ mich nicht mehr los, und es begann in mir zu rattern. Und während um mich herum Zeit und Raum verschwammen, begann sich ganz langsam eine neue, eine tiefgründig ehrliche Antwort ihren Weg an die Oberfläche zu bahnen. Und gemeinsam mit der immer klarer werdenden Erkenntnis verspürte ich plötzlich ein in dieser Intensität bisher nicht gekanntes Gefühl: Ich hatte Angst. Angst vor der Wahrheit.

Erst Jahre später ist mir klar geworden, dass ich mich in diesem Moment an einem Wendepunkt in meinem Leben befand. Denn nichts hat so eine große Auswirkung auf unsere Entscheidungen wie Angst. Sie kann uns hindern, zögern lassen und lähmen. Auf der anderen Seite kann sie aber auch ein kraftvoller Antreiber, Motivator und Wegbereiter sein. Trotzdem ist die Beschäftigung mit dem Thema „Angst vor Veränderung“ immer noch weitgehend ein Tabu in unserer Gesellschaft. Vor nichts haben wir so viel Angst, wie offen und ehrlich einzugestehen, dass wir Angst haben.

Dabei bestimmt die Angst den Alltag jedes einzelnen Menschen auf dieser Erde. Es gibt keine Ausnahmen. Und wenn Sie mal wieder auf einen dieser vermeintlich super selbstbewussten Zeitgenossen treffen, die Ihnen erzählen wollen, dass sie keine Angst hätten, dann können Sie sicher sein, dass es sich um eine Lüge handelt.

Keine Angst vor Veränderung – Nutzen Sie die Emotion positiv

Jeder hat Angst. Ich genauso wie Sie. Der verbeamtete Lehrer genauso wie der smarte Multimillionär. Kleine Kinder genauso wie weise alte Männer. Die Hausfrau genauso wie der Vorstandsvorsitzende. Der Azubi genauso wie die Staatsoberhäupter dieser Welt. Wir werden von Angst gesteuert. Sie ist der Hauptgrund, warum wir bestimmte Dinge tun und andere lassen. Ein paar Beispiele gefällig?

  • Aus Angst vor dem Unbekannten verändern wir uns nicht
  • Aus Angst, nichts Besseres zu finden, fahren wir jeden Tag zu einem Job, der uns frustriert, unzufrieden macht oder den wir sogar hassen
  • Wir schließen die unterschiedlichsten Versicherungen ab, weil wir Angst vor einem Notfall haben
  • Aus Angst vor dem Altern legen wir uns beim Schönheitschirurgen unters Messer, lassen uns Fett absaugen oder spritzen uns Botox in die Lippen
  • Aus Angst, nicht dazuzugehören, kaufen wir uns Autos, Markenkleidung oder Plasmafernseher, die wir uns eigentlich gar nicht leisten können
  • Wir erledigen die ungeliebten Routinen in der Firma, weil wir Angst haben, entlassen zu werden
  • Wir sagen nicht das, was uns wichtig ist, weil wir Angst haben, nicht politisch korrekt zu sein
  • Aus Angst vor Ablehnung wechseln wir permanent unsere Meinung und verbiegen uns
  • Aus Angst vor Einbrechern verschanzen wir uns hinter hohen Zäunen, Mauern und Alarmanlagen
  • Aus Angst, nicht dazuzugehören, tragen wir unbequeme Masken und spielen Rollen, die nicht zu uns passen
  • Aus Angst, dick und unattraktiv zu werden, fangen wir an zu Joggen oder melden uns im Fitnessstudio an
  • Weil wir Angst haben, unsere vermeintliche Sicherheit aufzugeben, wagen wir es nicht, die Freiheit, von der wir so sehr träumen
  • Aus Angst vor dem Sterben verpassen wir es, wirklich zu leben

Die Angst als kraftvoller Verbündeter aller Changemaker

Ich hätte diese Aufzählung noch endlos weiterführen können. Aber ich denke, dass der entscheidende Punkt deutlich geworden ist, nicht wahr? Vor Kurzem habe ich mal wieder den Film „Eat. Pray. Love“ mit Julia Roberts in der Hauptrolle gesehen. Und ein Satz ist mir besonders im Gedächtnis geblieben, der die komplette Liste auf eine tragisch präzise Weise auf den Punkt bringt: „Wir nehmen es hin, unglücklich zu sein, aus Angst vor Veränderung, aus Angst, alles könnte einstürzen.“

Ob wir es nun gut finden oder nicht: Angst ist der entscheidende Antreiber, wenn es um nachhaltige Veränderung geht. Entweder tun wir Dinge, weil wir Angst haben, wenn wir sie nicht tun würden. Oder wir tun Dinge nicht, weil wir Angst haben, wenn wir sie tun würden. Ein angstfreies Leben gibt es nicht, und je schneller Sie diese Tatsache akzeptieren, desto besser können Sie damit umgehen. Weil es so wichtig ist, möchte ich zwei Punkte besonders betonen:

  1. Es ist vollkommen normal, Angst zu haben.
  2. Es ist entscheidend für unser Glück, unseren Erfolg und unser gesamtes Leben, wie wir mit der Angst umgehen.

Besonders der zweiten Aussage wollen wir uns in den nächsten Abschnitten widmen. Wie schaffen Sie es, die Angst bei den Hörnern zu packen? Wie machen Sie Ihre Angst zu einem starken Verbündeten machen, der Sie dazu antreibt, Ihr volles Potenzial zu nutzen? Wie nutzen Sie Ihre Angst, um Veränderungen umzusetzen, von denen Sie niemals geglaubt hätten, dass wir zu ihnen in der Lage wären?

Sobald Sie für sich die passenden Antworten auf diese Fragen gefunden haben, besitzen Sie den Schlüssel für das Königreich namens Shift. Wenn Sie nämlich in der Lage sind, Ihre Angst in produktive Energie zu transformieren, dann haben Sie den machtvollsten Verbündeten an Ihrer Seite, den es überhaupt gibt.

Die Angst ist Ihr Freund

Ja, Sie haben richtig gelesen. Die Angst ist tatsächlich Ihr bester Freund. Wenn Sie zulassen, dass sie es wird. Allerdings ist das die große Herausforderung, die viele Menschen davon abhält, notwendige Veränderungen anzugehen und ihre Träume in die Tat umzusetzen. Statt die Angst als kraftvollen Verbündeten zu betrachten, lassen sie sich von ihr dominieren, aufhalten und lähmen.

Und befinden sich dann in einer sich selbst verstärkenden Negativspirale, aus der es sehr schwer wird, wieder zu entkommen. Die Folgen sind fatal, denn die Ängste, denen wir uns nicht stellen, werden zu unseren Grenzen. Die Zweifel, denen wir nachgeben, werden zu Zäunen, die diese Grenzen stärker und immer weniger überwindbar machen.

„Aber Ilja“, werden Sie jetzt vielleicht einwenden, „das ist ja leicht gesagt, denn wirklich erfolgreiche Menschen kennen so etwas wie Angst doch gar nicht.“ Weit gefehlt. Ich behaupte sogar, dass die Ängste proportional steigen, wenn die Träume größer, die Vorhaben irrwitziger und die Veränderungen mutiger werden. Nein, ich möchte es noch einmal wiederholen.

Wirklich jeder Mensch hat Ängste. Die entscheidende Frage ist einzig und allein, wie Sie damit umgehen. Ob Sie sich von ihnen lähmen lassen oder ob Sie die Angst zu Ihrem besten Freund machen. Damit Ihnen das bestmöglich gelingt, möchte ich Ihnen meine vier wirkungsvollsten Tipps vorstellen.

Angst vor Veränderung überwinden #1: Akzeptieren Sie, dass es okay ist, Angst zu haben

Geben Sie sich auf keinen Fall dem Irrglauben hin, dass Angst zu haben ein Zeichen von Schwäche wäre. Ganz im Gegenteil. Hatte ich bereits erwähnt, dass jeder Mensch Angst hat? Gut, dann wäre das hoffentlich ein für allemal geklärt und wir können einen Schritt weiter gehen. Wenn es für Sie nämlich vollkommen normal ist, dass Sie diese Gefühle verspüren, dann sind sie auf dem besten Wege, aus einer vermeintlichen Schwäche eine große Stärke zu machen.

Je offensiver Sie mit Ihren Ängsten umgehen, desto besser sind Sie in der Lage, sich Ihnen zu stellen, sie aktiv anzugehen und sie am Ende zu überwinden. Daraus wird dann schnell eine sich selbst verstärkende Positivspirale. Jede bezwungene Angst lässt Sie lernen, als Persönlichkeit zu wachsen und stärker zu werden.

Angst vor Veränderung überwinden #2: Werden Sie sich Ihrer Motivation bewusst

Können Sie sich an eine Situation erinnern, in der Sie sich erst verändert haben, als der Leidensdruck unerträglich hoch wurde? Mit hoher Wahrscheinlichkeit haben Sie den entscheidenden ersten Schritt immer wieder hinausgezögert, weil Ihre Angst vor der Veränderung (dem Unbekannten) viel größer war, als alle negativen Dinge zusammen, die Sie am Status quo gestört haben. Begründet wird das dann meist so: „Wer weiß, ob es nicht noch schlimmer kommt.“ Schon mal gehört? Schon mal gesagt?

Menschen mit Macher-Mentalität drehen diesen Spies einfach um. Statt sich vor dem Unbekannten der Zukunft zu fürchten, haben Sie viel mehr Angst davor, dass alles so bleiben könnte, wie es ist. Und diese Angst treibt an. Viel mehr, als es das beste Ziel dieser Welt jemals könnte. Ich behaupte sogar, dass Angst der größte Motivator ist, den Sie überhaupt haben können. Sie sorgt für einen Maximalschub an Adrenalin, Disziplin und Durchhaltevermögen. Entscheidend ist nur, ob Sie diese enormen Ressourcen dafür einsetzen, sich im Schneckenhaus zu verkriechen, oder ob Sie ins Handeln kommen und die Angst produktiv nutzen, um etwas zu verändern.

Angst vor Veränderung überwinden #3: Steuern Sie Ihr Kopfkino 

Die meisten Veränderungen sind großartig. Leider wissen wir das immer erst hinterher. Vorher läuft stattdessen unser Kopfkino auf Hochtouren. Wir malen uns in den buntesten Farben aus, was alles schief gehen kann, wie furchtbar die Konsequenzen sein werden und warum wir auf keinen Fall irgendetwas ändern sollten. Der Ablauf ist fast immer gleich. Wir haben eine wichtige Aufgabe zu erledigen und wissen theoretisch ganz genau, was wir tun müssten. Doch dann zögern wir und sagen Sachen wie: „Ich bin noch nicht so weit, ich bin zu alt, ich bin zu jung, es ist zu früh, es ist zu spät, es geht mir zu schnell, es geht mir zu langsam, ich schaffe es bestimmt nicht.“

Angst vor Veränderung überwinden #4: Kommen Sie ins Handeln

Nachdem Sie Ihren Fokus auf mögliche Lösungen ausgerichtet haben, ist es Zeit, den ersten Schritt zu machen. Die meisten Ängste verflüchtigen sich nämlich, sobald wir uns ihnen stellen. Und wenn wir sie erst einmal überwunden haben, machen uns die Erfahrungen stärker, hoffnungsvoller und mutiger. Wann immer Sie Zweifel, Unsicherheit und Angst verspüren, sollten Sie sich auf jeden Fall das Versprechen geben, etwas zu tun. So klein der Schritt auch sein mag, er bringt Sie Ihrem Ziel ein kleines Stück näher.

Besiegen Sie die Angst vor Veränderung – Schritt für Schritt

Stellen Sie sich vor, Sie würden durch einen dunklen Wald gehen und hätten nichts anderes dabei, als eine kleine Taschenlampe. Ihre Sichtweite ist durch den dünnen Strahl auf fünf Meter begrenzt. Also gehen Sie genau bis zu dem Punkt, bis zu dem Sie noch sehen können. Dann leuchten Sie weiter und setzen Ihren Weg fort. Und leuchten wieder. Und gehen weiter. Auf diese Art und Weise durchqueren Sie das unbekannte Terrain Schritt für Schritt, bis Sie irgendwann Ihr Goal erreichen.

Ich hoffe sehr, dass Ihnen die vier Schritte in Zukunft ein treuer Begleiter sein werden, um Ihre Ängste in produktive Emotionen zu transformieren. Wenn die Angst Ihr größter Feind ist, dann steht Ihnen ein Kampf bevor, den Sie nicht gewinnen können. Erinnern Sie sich so oft wie möglich an folgende Idee: Die Ängste, denen wir uns nicht stellen, werden zu unseren Grenzen. Die Zweifel, denen wir nachgeben, werden zu Zäunen, die diese Grenzen stärker und immer weniger überwindbar machen.

Ich möchte Sie dazu ermutigen, diese Zäune einzureißen und die geistigen Grenzen zu überwinden. Sobald die Angst Ihr Freund geworden ist, werden Sie ein wundervolles Gefühl der Freiheit erleben. Vor allem aber entfesseln Sie damit eine innere Kraft, mit der Sie zu unvorstellbaren Dingen fähig sind.

Wie ist es bei Ihnen, lautet das Motto bereits „Keine Angst vor Veränderung“?

Welcher Angst haben Sie sich zuletzt gestellt? Ich freue mich auf Ihren Kommentar 🙂

Yours sincerely

Ilja Grzeskowitz

JOB SHARING ALS ERFOLGSFAKTOR

Mut zur Veränderung: Warum die Unternehmen die Zeichen der Zeit nicht verschlafen dürfen

Job Sharing? Bei uns auf keinen Fall! Diesen Satz hört man häufig. Dabei ist wichtigste Ressource unserer heutigen (Arbeits)-welt Zeit. Und das ist kein Wunder, denn der rasante Wandel der letzten Jahre hat dafür gesorgt, dass sich die Prioritäten der meisten Menschen dramatisch gewandelt haben. Die Bedürfnisse, Ansprüche und ganz besonders die Lebensentwürfe sehen heute vollkommen anders aus, als sie es noch in den 1990ern waren. Die klassische Familie, in der es einen Haupternährer (meistens der Mann) und eine Verantwortliche für Haushalt und Kinder (meistens die Frau) gab, ist längst eine Ausnahme geworden, an deren Stelle Patchwork-Lebensgemeinschaften, Single Haushalte und Doppelverdiener-Ehen getreten sind.

Und wenn Sie diese Menschen fragen, welche Faktoren für eine hohe Zufriedenheit im Job am wichtigsten sind, dann werden Sie sehr selten Antworten wie „ein hohes Gehalt“, „üppige Bonuszahlungen“ oder „ein schicker Dienstwagen“ hören. Ganz im Gegenteil. Viel wichtiger sind flexible Arbeitszeiten, die optionale Verlagerung von Routinetätigkeiten ins Homeoffice oder die Möglichkeit, genügend Freiräume für die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit zu erhalten. Die Werte haben sich verschoben und wir leben in Zeiten, in denen für den Großteil der Gesellschaft die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben den größtmöglichen Stellenwert hat.

Job Sharing – Die Werte haben sich verändert

Doch anstatt diese Entwicklung als großartige Chance zu sehen, haben viele Personalverantwortliche immer noch Angst, die inneren Firmenstrukturen den äußeren Veränderungen anzupassen. Und diese Reaktion ist fatal, denn mit den Methoden der Vergangenheit wird man für die Herausforderungen der Zukunft sehr schnell ins Hintertreffen geraten. Was bedeutet das?

Die Unternehmen, die ihre Arbeitsabläufe an die sich rasant verändernden Werte Ihrer Mitarbeiter anpassen (und dazu gehört Job Sharing), werden zu den Gewinnern der nächsten Jahre gehören. Ich behaupte sogar, dass es keine Alternative zu dieser Strategie gibt. Leider vermeiden es immer noch viel zu viele Unternehmen, die alten Zöpfe abzuschneiden, und wählen lieber den leichten Weg. Sie jammern und klagen, wie schwer es doch geworden ist, gut ausgebildetes und vor allem motiviertes Personal zu finden.

Dabei wäre es so einfach. Sie können sich gar nicht vorstellen, wie viele hoch qualifizierte Mütter ich kenne, die voller Motivation und Tatendrang zu Hause sitzen und nichts lieber tun würden, als ihre vorhandenen Fähigkeiten produktiv einzubringen. Und das ist nur ein Beispiel von vielen, wie häufig Kompetenz und Leistungsbereitschaft schlicht und einfach verschwendet wird. Genau so gibt es moderne Väter, die gerne einen Teil der Kindererziehung übernehmen, junge Menschen, die sich nebenberuflich ein eigenes Unternehmen aufbauen oder Arbeitnehmer, die einfach nur mehr Zeit für sich und ihre Hobbys haben wollen. Doch was ist die Antwort der meisten Personalabteilungen? „Wenn wir Dich einstellen, dann nur ganz oder gar nicht.“

Neue Ansätze für die Herausforderungen der Zukunft

Ich bin der festen Überzeugung, dass es hier dringend zu einem Paradigmenwechsel kommen muss. Meine Formel lautet: Mehr Erfolg durch Job Sharing. Strategische Veränderung durch eine drastische Erhöhung der Teilzeitquote. Warum soll es im Jahr 2015 nicht vollkommen normal sein, dass zwei Frauen sich die Geschäftsführungs-Position eines Unternehmens teilen? Warum sollte ein junger Vater nicht die Möglichkeit haben, seine Arbeitszeiten flexibel an die Schul- und KiTa-Termine seiner Kinder anzupassen?

Warum sollte ein pfiffiger Informatiker seine Arbeit nicht von seinem Laptop am Strand von Travemünde erledigen können? Alles, was es dafür bedarf, ist ein wenig Courage und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Und es lohnt sich, denn in Zeiten, in denen die Work-Life-Balance um ein vielfaches wichtiger ist, als ein gefülltes Bankkonto, werden die Mitarbeiter auf diese dem individuellen Lebensentwurf angepassten Rahmenbedingungen mit erhöhter Leistungsbereitschaft, einer tiefen intrinsischen Motivation und einer insgesamt größeren Produktivität antworten.

Welche Erfahrungen haben Sie mit dem Thema Job Sharing gemacht? Ich freue mich auf Ihre Meinung… 🙂

Yours sincerely Ilja Grzeskowitz