Kategorie: Change Management

CHANGE MANAGEMENT – SO GEHT VERÄNDERUNG IN DER ZUKUNFT

Verfasst am von IljaGee

Change Management. Zu Deutsch Veränderungsmanagement. Wohl kein anderes Wort wird aktuell in Unternehmen und Organisationen häufiger verwendet. Kein Wunder. Schließlich ist der Wandel omnipräsent. Als Keynote Speaker zum Thema Change Management habe ich das große Privileg mit Unternehmen unterschiedlichster Größen aus den unterschiedlichsten Branchen zusammenarbeiten zu dürfen. Und ich kenn nicht ein einziges, dass nicht in irgendeiner Form von Veränderungen betroffen ist, teilweise sogar in sehr massiver Form.

Change Management: Warum sind Veränderungen schon lange nicht mehr „nice to have“?

Doch wenn wir uns über Change Management unterhalten, dann müssen wir zu Beginn gleich eines feststellen: Die Veränderung selber hat sich massiv verändert. Schon lange sind die Zeiten vorbei, in denen es alle paar Jahre einen Change Prozess gab (der mehr oder weniger erfolgreich umgesetzt wurde), bevor man es sich dann wieder im neuen Status Quo gemütlich gemacht hat.

Heute leben wir in einer von Komplexität, Unsicherheit und einer immer größer werdenden Intensität geprägten Zeit, die u.a. durch folgende Faktoren bestimmt wird:

  • Globalisierung
  • Digitalisierung
  • Generationenwandel (Unterschiedliche Werte, Erwartungen, Lebensentwürfe)
  • Radikal verändertes Konsumentenverhalten
  • Wandel von Märkten
  • Krisen sämtlicher Art (Kriege, soziale Unruhen, Pandemien wie COVID-19 etc.)
  • Politische Entscheidungen (Regulierungen, Mindestlohn, Gesetze, Verbote etc.)
  • Technischer Fortschritt (Künstliche Intelligenz, Robotics, Machine Learning, Virtual Reality etc.)

Nur, wer auf diese Entwicklung mit mutigen Entscheidungen reagiert, wird auch in der Zukunft noch relevant sein. Und daraus folgt: Aktives Change Management ist schon lange nicht mehr „nice to have“, sondern ein messbarer Wettbewerbsvorteil. Oder noch mehr auf den Punkt gebracht: Es gilt verändern oder verändert werden. Change or Die.

Definition Change Management

Bevor wir tiefer in das Thema einsteigen, wollen wir uns daher anschauen, was Change Management, bzw. Veränderungsmanagement überhaupt ist. Das Onlinelexikon Wikipedia definiert den Begriff wie folgt:

Change Management umfasst […] alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen.

Dies klingt natürlich ziemlich holprig, daher möchte ich gerne meine ganz persönliche Definition ebenfalls mit Dir teilen:

Change Management ist die nachhaltige Antizipation, Planung und Steuerung von sinnvollen Veränderungsprozessen in einer Organisation. Modernes Change Management fokussiert sich zu gleichen Teilen auf die Planung, Steurung und Kontrolle von Prozessen, Methoden und Instrumenten, sowie auf das Einbeziehen, Empowern und Führen der beteiligten Menschen, die der entscheidende – weil wichtigste – Erfolgsfaktor für nachhaltige Veränderungen sind.

Aus dieser Definition wird deutlich, warum ich betont habe, dass sich die Veränderung selber verändert hat. Denn auch wenn Prozesse und Methoden natürlich immer noch wichtig sind, so kommt es am Ende des Tages immer auf den wichtigsten Erfolgsfaktor von allen an: Die Menschen.

Change Management Methoden im Überblick

Was unterscheidet erfolgreiches Change Management von den Vorhaben, die am Ende scheitern? Ich habe ein Modell entwickelt, das meine Forschung der letzten zwanzig Jahre mit meiner praktischen Arbeit in den unterschiedlichsten Unternehmen auf der ganzen Welt kombiniert. Doch bevor ich Dir mein Modell der Change Competence vorstelle, möchte ich Dir die bekanntesten Konzepte der wichtigsten Changeforscher vorstellen: Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin, das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter, die Change Kurve von Elisabeth Kübler-Ross und das ADKAR Modell von Jeff Hiatt.

Auch wenn die Modelle aus unterschiedlichen Zeiten stammen und alle unterschiedliche Ansätze haben, wirst Du schnell feststellen, dass bestimmte „Zutaten“ immer wieder auftauchen. Kein Wunder, denn unter dem Strich ist erfolgreiche Veränderung kein Hexenwerk. Es geht darum, alte Muster, Strategien und Verhaltensweisen loszulassen, und durch neue, innovative Alternativen zu ersetzen.

Doch was sich so einfach anhört, ist es in der Praxis tatsächlich nicht, denn neben allen rationalen und intellektuellen Faktoren spielt vor allem die Psychologie der Menschen eine entscheidende Rolle. Und die ist eben manchmal unberechenbar, was die Notwendigkeit von klaren Rahmenbedingungen und Modellen um so wichtiger macht.

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Change Management nach Lewin: Das 3 Phasen Modell 

Bereits im Jahr 1947 veröffentlichte der Sozialforscher Kurt Lewin sein 3-Phasen-Modell, mit dem er versuchte, Veränderungsprozesse in Gruppen und Organisationen zu erklären. Change Management nach Lewin verläuft dabei in drei Phasen, nämlich:

Phase 1: Unfreeze (Auftauen)

In dieser Phase geht es um die Vorbereitung einer Veränderung. Dies erfolgt durch eine ausführliche Analyse, Kommunikation der Vorhaben, Einbeziehung der Betroffenen und Diskussion der Maßnahmen. Durch die Summe dieser Faktoren kommt es zu einem erhöhten Veränderungsbewusstsein und generell zu mehr Lust und Motivation auf die Umsetzung.

Phase 2: Change (Verändern)

In Phase zwei wird der Status Quo aktiv verlassen, Lösungen ermittelt, verschiedene Alternativen ausprobiert und konkrete Änderungen durchgeführt. Um nachhaltige Ergebnisse sicherzustellen, werden von den Verantwortlichen neue Standards etabliert, sowie die Prozesse durch regelmäßiges Training und Controlling überwacht.

Phase 3: Refreeze (Wiederholtes Einfrieren)

Unter Phase drei versteht Kurt Lewin die Umgehwöhnung an den neuen Status Quo und die neuen Verhaltensweisen. Um nicht in alte Muster zurückzufallen wird hier viel Wert auf Feedback, Kommunikation, Training und Support gelegt. Zusätzlich werden die Prozesse so lange überwacht und angepasst, bis es zu einer dauerhaften Veränderung gekommen ist.

Change Management nach John P. Kotter: Das 8 Stufen Modell

Im Jahr 1996 veröffentlichte der amerikanische Professor John Paul Kotter weltbekanntes Buch Leading Change, in dem sich sein 8-Stufen-Modell eines Veränderungsprozesses befand. Es basiert auf seinem 1995 im Harvard Business Review erschienen Artikel „Leading Change – Why Transformation Efforts Fail“ und unternimmt den Versuch, Organisationen mit einem Modell auszustatten, dass die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Veränderungsmanagement erhöht. John Kotter formuliert den Veränderungsprozess dabei in 8 Stufen, der – je nach Tiefe und Umfang der Veränderung – mehrere Monate bis Jahre dauern kann.

Stufe 1: Dringlichkeit erzeigen (Create a Sense of Urgency)

Jede Veränderung benötigt ein entsprechendes Bewusstsein bei den Führungskräften und Mitarbeitenden. In dieser Stufe geht es um das Aufzeigen der Notwendigkeit der Veränderung, eine realistische Markt- und Wettbewerbsanalyse, sowie das Aufzeigen von Chancen und Risiken.

Stufe 2: Aufbau einer Führungskoalition (Build a guiding Coalition)

In Stufe zwei wird ein Team gebildet, das für die Umsetzung der Veränderung verantwortlich ist. Dieses soll laut Kotter repräsentativ für die Organisation sein, über ausreichend Kompetenz, Vertrauen und Expertise verfügen, um möglichen Herausforderungen bestmöglich gewappnet zu sein.

Stufe 3: Entwicklung einer Vision und Strategie (Develop a Vision and Strategy)

In Stufe drei wird bestimmt, wie die Vision und das langfristige Ziel der Veränderung aussehen sollen, damit von Vorneherein klar ist, in welche Richtung es geht. Die Vision sollte vorstellbar, realistisch, ausreichend spezifisch, aber ebenso flexibel sein und die Interessen möglichst aller Stakeholder abbilden. Aus der Vision wird dann die Strategie entwickelt.

Stufe 4: Kommunizieren der Veränderungsvision (Communicate the Change Vision)

Für die Akzeptanz der Vision ist die Kommunikation entscheidend, diese sollte daher so einfach, bildlich und klar wie möglich über verschiedenste Kanäle an alle Mitarbeitenden verbreitet werden, so dass diese sich mit dem langfristigen Ziel der Veränderung identifizieren können.

Stufe 5: Mitarbeitende befähigen und breites Handeln ermöglichen (Empower broad-based action)

Was hindert die Mitarbeitenden, die geplanten Veränderungen umzusetzen? Dieser Frage widmet sich Stufe fünf, in der es darum geht, Hindernisse aus dem Weg zu räumen, um aktives Handeln zu ermöglichen. Hierbei kann es sich um bestehende Strukturen, mangelnde Fähigkeiten oder veränderungsresistente Vorgesetzte handeln.

Stufe 6: Kurzfristige und sichtbare Erfolge erzielen (Generate short-term wins)

Da Veränderungsprozesse sehr lange dauern können, ist es entscheidend, schnelle und sichtbare Erfolge zu erzielen, um die Glaubwürdigkeit des Veränderungsprozesses zu erhöhen. Gleichsam dienen die Short-Term-Wins als Feedback und Belohnung für den gezeigten Einsatz und können dadurch die Unterstützung der Mitarbeitenden erhöhen.

Stufe 7: Erfolge sichern und weitere Veränderungen einleiten (Consolidate gains and produce more Change)

In Stufe sieben werden die erzielten Erfolge gefestigt und in der Organisaton etabliert. Allerdings warnt Kotter davor, sich auf den Erfolgen auszuruhen und das Ende eines Change Management Prozesses zu schnell zu verkünden. Daher ist es notwendig, auf den Erfolgen aufzubauen, weitere Veränderungen einzuleiten und umzusetzen.

Stufe 8: Neue Wege und Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern (Anchor new approaches in the corporate Culture)

Die letzte Stufe des Change Management Prozesses ist erreicht, wenn die Veränderung in der Unternehmenskultur fest verankert sind. Dafür ist es notwendig, alte und nicht mit der Vision zu vereinbarende Teile der Kultur loszulassen, und durch neue Werte und Überzeugungen zu ersetzen.

Insgesamt lässt sich das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter in drei grobe Phasen einteilen: Phase 1: Etablierung eines Klimas für Veränderungen (Stufe 1-3), Phase 2: Einbindung und Empowerment der gesamten Organisation (Stufe 4-6) und Phase 3: Die nachhaltige Umsetzung der Veränderung (Stufe 7 und 8).

Die Veränderungskurve von Elisabeth Kübler-Ross

Die sehr bekannte Veränderungskurve ist ein 1969 veröffentlichtes Modell, das auf die Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross zurückgeht, die damit die verschiedenen psychologischen Phasen erklären wollte, die Sterbende durchlaufen. Im Kontext des Change Management helfen die 7 (emotionalen) Phasen des Modells, Veränderungsprozesse besser zu verstehen und somit besser mit ihnen umgehen zu können.

Veränderungskurve Elisabeth Kübler-Ross

Phase 1: Vorahnung und Sorge

Eine Veränderung wird angekündigt oder steht im Raum, und sofort stellt man sich Fragen wie: „Was mag das für mich bedeuten?“, „Wird es mir hinterher schlechter gehen?“ oder „Ist mein Job eventuell in Gefahr?“. Das Ergebnis: Eine nagende Sorge die eigene Zukunft betreffen, die einen emotional belastet.

Phase 2: Schock und Widerstand

Sobald die Sorge real wird, kommt es zu einer Schockreaktion, deren Intensität vom Umfang der Veränderung abhängt. Hierauf kommt es zu einer heftigen Abwerhaltung, die Betroffenen gehen in den Widerstand.

Phase 3: Verneinung und Ablehnung

Es ist zutiefst menschlich, dass man dafür argumentiert, warum alles so bleiben sollte, wie es ist. Und so kommt es, dass Veränderungen verneint, verdrängt und abgelehnt werden: „Es mag andere betreffen, mich nicht“, „sollen die ruhig machen, aber ohne mich“ oder „die werden sich schon wieder beruhigen, dann wird alles wieder so, wie es mal war“.

Phase 4: Rationale Akzeptanz

Irgendwann kommt der Punkt, an dem man rational versteht, dass die Veränderung nicht nur unausweichlich, sondern auch notwendig ist. Das heißt allerdings noch nicht, dass die Betroffenden auch über die notwendige Bereitschaft für eine persönliche Veränderung verfügen. Viel flüchten sich in Dienst nach Vorschrift, schieben Frust, was in Teams und Organisationen zu einer schlechten Stimmung führt.

Phase 5: Tal der Tränen 

Erst wenn das „Tal der Tränen“ durchschritten wurde, hat man die Veränderung auch emotional akzeptiert. In dieser Phase kommt es zu einer intensiven Achterbahnfahrt der Gefühle, die von himmelhoch jauchzend bis zu Tode betrübt führen kann. Doch sobald man die mit den alten Wegen verbundenen Emotionen losgelassen hat, kann mal sich voll und ganz auf die kommenden Veränderungen der Zukunft einlassen.

Phase 6: Neugier und Ausprobieren

In der von Neugier geprägten Phase sechs werden neue Ideen, Strategien und Verhaltensweisen vorsichtig ausprobiert, analysiert und weiterentwickelt. Natürlich kommt es auch immer mal wieder zu Rückschlägen, aber in Kombination mit einer konstruktiven Fehlerkultur legt man hier das Fundament für nachhaltiges Change Management.

Phase 7: Integration und Commitment

Die letzte Phase bildet den Abschluss des Veränderungsprozesses, indem man sich den neuen Wegen committet und die Veränderungen dauerhaft in den Alltag integriert. Der neue Status Quo ist zu einer Selbstverständlichkeit geworden, und duent wiederum als Ausgangspunkt für weitere Transformationsvorhaben.

Laut Elisabeth Kübler-Ross durchlaufen alle Menschen die gleichen sieben emotionalen Phasen, und zwar unabhängig davon, wie offen sie für die Veränderung sind. Dies hilft, die eigenen Gefühle besser verstehen, und gleichsam Verständnis für andere Menschen aubringen zu können.

Change Management mit dem ADKAR Modell von Jeff Hiatt

Last but not least möchte ich Dir gerne noch das von mir sehr geschätzte ADKAR Modell vorstellen, dass 1999 vom Gründer der Unternehmensberatung Prosci, Jeff Hiatt enwickelt wurde. Dabei ist ADKAR ein Akronym für die fünf Stufen, die laut Hiatt notwendig sind, um Individuen und Organisationen für erfolgreiches Change Management durchlaufen müssen:

AWARENESS of the need for Change (Bewusstheit)

Nur, wenn einem die Notwendigkeit einer Veränderung wirklich bewusst ist, werden die Menschen bereit sein, diese auch unmzusetzen. Was wird neu sein, was bleibt gleich, wer ist betroffen, und welche konkreten Auswirkungen wird der Veränderungsmanagement Prozess haben. Je höher die Bewusstheit, desto größer die Wahrscheinlichkeit für eine erfolgreiche Umsetzung

DESIRE to participate in the Change (Wunsch)

In dieser Stufe geht es darum, die Individuen mit einer intrinsischen Motivation zu versorgen, die anstehenden Veränderungen umzusetzen. Neben den Auswirkungen für die Organisation geht es vor allem um die Frage, welche Verbesserungen es für einen selber gibt. Die entscheidende Frage lautet: What’s in it for me?

KNOWLEDGE about how to change (Wissen)

Die Bewusstheit und der Wunsch bilden das Fundament für das anstehende Veränderungsmanagement. Entscheidend ist jedoch, dass man auch weiß, wie genau die anstehenden Veränderungen umgesetzt werden können. Dies kann über aktive Kommunikation, Trainings und regelmäßige Meetings geschehen.

ABILITY to implement the Change (Befähigung)

Natürlich nützt das beste Wissen nichts, wenn die entscheidenden Fähigkeiten zur Umsetzung fehlen. Daher ist die Implementierung von Systemen, Schulungen, Standards und Prozessen essenziell.

REINFORCEMENT to sustain the Change (Verstärkung)

Diese Phase sorgt dafür, dass es nicht zu schnell zu einer generellen Zufriedenheit kommt, sondern dass man erste Erfolge zwar sichtbar macht und feiert, gleichsam aber deutlich macht, dass der Weg nur nach Vorne, niemals aber zurück gehen wird. Auf diese Weise erschafft man eine Dynamik, die für dauerhafte und nachhaltige Ergebnisse sorgt.

Das ADKAR Modell eignet sich hervorragend für eine Ausgangsanalyse für ein Change Management Projekt, als auch für die konkrete Umsetzung mit Hilfe der fünf Phasen des Veränderungsprozesses.

Management of Change ist tot – Es lebe das moderne Veränderungsmanagement

Natürlich gibt es neben den vorgestellten Change Management Modellen noch viele weitere. Sie alle haben gemeinsam, dass sie bestimmte Erfolgsfaktoren für nachhaltige Veränderung in den Mittelpunkt stellen:

  • Bewusstheit für die Notwendigkeit
  • Eine klare Vision und Strategie
  • Eine ausgeprägte intrinsische Motivation der Beteiligten
  • Transparente und regelmäßige Kommunikation
  • Empowerment der Menschen
  • Veränderung als Co-Creation (Wir sind Change! Es geht nur gemeinsam)
  • Ein konkreter Plan für den Umgang mit Rückschlägen
  • Ein langer Atem und Durchhaltevermögen (Change ist ein Marathon, kein Sprint).

Doch einen Punkt vernachlässigen sämtliche Modelle: Change ist schon lange kein Prozess mit einem Anfang und einem Ende mehr. Veränderungsmanagement ist längst zu einem permanenten Dauerzustand einem Change Loop geworden, den ich in der folgenden Grafik dargestellt habe.

Veränderungsmanagement Change Loop

Das Veränderungsmanagement der Zukunft: Change Competence

Mein Change Management Modell stellt den Mensch in den Mittelpunkt und sieht das Thema Veränderungsmanagement nicht länger als Prozess, sondern als Skill, der erlernt, trainiert und entwickelt werden kann (und für nachhaltige Ergebnisse auch muss). In der Übersicht sieht das Modell wie folgt aus:

Modell Change Competence

Wie Du siehst, stehen basiert das Modell der Change Competence auf vier wichtigen Säulen (wenn Du noch tiefer einsteigen möchtest, dann klicke hier um einen umfangreichen Artikel zur Change Competence zu lesen):

1) Leadership: Führung und erfolgreiches Veränderungsmanagement gehen Hand in Hand

2) Kultur: Das Mindset und die Art und Weise, wie miteinander umgegangen wird, sind entscheidend

3) Kommunikation: Hiermit stehen und fallen nachhaltige Ergebnisse

4) Performance: Je konkreter die Strategie und die nachfolgenden Prozesse, desto besser

Die Zukunft des Change Management ist radikal menschlich

Für mich ist der Mensch der wichtigste Erfolgsfaktor für nachhaltiges Veränderungsmanagement (immerhin habe ich mit Radikal Menschlich – Erfolgsfaktor Persönlichkeit in Zeiten der Veränderung ein ganzes Buch zu dem Thema geschrieben). Dies spiegelt sich auch in meinem Modell der Change Competence wieder, die zwei Faktoren in den Mittelpunkt stellt, die alle anderen Modelle entweder nur am Rande, oder gar nicht erwähnen: Purpose und Werte.

Der Purpose, das Motiv oder auch das Warum ist der zentrale Fokuspunkt, an dem sich alles andere ausrichtet. Wenn hier keine Klarheit herrscht, dann sind auch der beste Plan und der modernste Prozess zum Scheitern verurteilt.

Kombinieren Sie den Purpose mit starken, von allen geteilten (und vor allen gelebten) Werten, dann haben Sie ein Fundament erschaffen, das die Wahrscheinlichkeit für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement dramatisch erhöht.

Weil Veränderungen auf einmal kein Zwang mehr sind, sondern einen Sinn besitzen.

Weil Veränderungen auf einmal keine Bedrohung mehr sind, sondern eine wunderbare Möglichkeit, um besser zu werden, sich weiterzuentwickeln und die Zukunft bei den Hörnern zu packen und aktiv zu gestalten.

Und genau das ist es doch, was immer das oberste Ziel von Veränderungsmanagement sein sollte: Veränderungslust statt Veränderungsfrust.

Würdest Du mir zustimmen? Ich freue mich auf Deinen Kommentar…

Motivation zur Veränderung im Team – 5 wirkungsvolle Tipps

Verfasst am von IljaGee

Motivation zur Veränderung ist immer der Ausgangspunkt für die aktive Gestaltung der Zukunft und dafür notwendiger Change Management Projekte. Doch mit der Motivation ist das so eine Sache. Denn was sich in der Theorie so leicht und einfach anhört, entpuppt sich in der praktischen Umsetzung häufig als extrem herausfordernd, insbesondere wenn es sich um Veränderungen in einem Team handelt.

Um Dir dabei zu helfen, die notwendige Motivation zur Veränderung zu entwickeln, habe ich in diesem Artikel 5 wirkungsvolle Tipps zusammengestellt, mit denen Du hoffentlich bald häufiger wichtige Entscheidungen treffen und neue Wege gehen kannst.

Motivation zur Veränderung: So klappt es!

Beginnen wir mit ein paar entscheidenden Fragen: Wie entsteht überhaupt dieser berühmte Mut zur Veränderung? Wie gelingt echte und vor allem nachhaltige Motivation, die Dich schwierige Entscheidungen treffen lässt, auch wenn Dir der Wind des Lebens mal wieder mit voller Kraft ins Gesicht bläst?

Um diese Fragen zu beantworten, sollten wir uns eine wichtige Tatsache ins Gedächtnis rufen:  Menschen verändern sich immer nur aus Gründen, die ihnen wichtig sind, und (leider) niemals aus denen, die wir Außenstehenden gerne hätten. Dies bedeutet in letzter Konsequent, dass jede Motivation immer eine intrinsische Motivation ist, die sich von Außen schwer beeinflussen lässt.

Was kannst Du nun aber tun, um Dein Team auf dem Weg der Veränderung mitzunehmen? Das Ziel sollte es natürlich sein, den inneren Antrieb Deiner einzelnen Teammitglieder anzukurbeln und Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen persönliches Wachstum stattfinden kann. Denn wer sein eigenes Potenzial entwickelt, der erfährt von ganz alleine einen erhöhten inneren Antrieb.

Veränderungsresistenz

Es gibt immer wieder Mitglieder in den verschiedensten Teams, die Veränderungen nicht so positiv gegenüberstehen. Denn bestimmte Prozesse hat man immer schon so gehandhabt. Das ist auch okay, denn nur ein geregelter Ablauf von sich wiederholenden Prozessen gibt eine Struktur. Aber „Kenn ich schon, kann ich schon, weiß ich schon“ ist am Ende nicht immer die effizienteste Methode. Diese Einstellung im Team verhindert, dass neue Ideen und Abläufe entstehen und eingesetzt werden können. Das führt auch dazu, dass die Stimmung und die Motivation ohne eine mögliche Veränderung immer weiter sinkt. Das ganze zieht dann seine Kreise. Die schlechte Stimmung hat Auswirkungen auf die interne Kommunikation und die Kommunikation mit den Kunden. Das hat letztendlich auch Auswirkungen auf deinen Umsatz.

Um das zu verhindern, ist es wichtig das Team auf dem Weg der Veränderung abzuholen. Nur durch die richtige Motivation hat dies auch Erfolg. Daher folgen jetzt 5 wirkungsvolle Tipps für Motivation zur Veränderung!

Mut zur Veränderung durch klare Kommunikation

Formuliere deine Anforderungen und Erwartungen sehr genau. Es ist wichtig, das Ziel und die Vision zu nennen und zu erklären. Das gibt deinen Teammitgliedern einen Leitfaden, etwas woran sie sich orientieren können. Dies erreichst du vor allem durch schnelle, faire und zeitnahe Entscheidungen. Dies sind die Voraussetzungen für eine klare Führung.
Ilja beschreibt hier noch das Beispiel mit einem Vakuum. Wenn du nicht klar führst, entsteht für dein Team ein Vakuum, da keine Richtung und keine Ansagen gemacht werden. Das Vakuum wird jedoch wieder befüllt werden. Bist du nicht die Person, die es füllt, kann es sein, dass es nicht mehr deinen Vorstellungen entspricht. Klare Kommunikation und Führung sind wichtig für die Motivation zur Veränderung.

Bedeutung schaffen

Um auf die klare Kommunikation aufzubauen, ist es nun wichtig zu zeigen, wieso die Veränderung so wichtig ist. Mithilfe der klaren Kommunikation zeigst du anhand von „Beweisen“ (Zahlen, Daten, Fakten, Ziele) auf, dass die Veränderung unumgänglich ist. Dies beschreibt die rationale Ebene mit transparenter Kommunikation. Dein Team wird wissen wollen, wieso eine Veränderung so nötig sein soll. Jedoch bilden sie sich damit immer noch ihre Meinung über die Notwendigkeit der Veränderung. Daher ist es wichtig die Veränderung auch auf emotionaler Ebene einzubauen. Dein Team soll das Gefühl bekommen, es als Team anzugehen und sich so gegenseitig mit zu nehmen. Mit der geschaffenen Bedeutung hast du dein Team auf den Weg zur Veränderung gebracht.

Motivation durch Aktives Zuhören

Nimm dir Zeit! Ohne deine Teammitglieder kommst du nicht voran, daher ist es wichtig deinem Team zuzuhören. Habe ein offenes Ohr für Probleme, Herausforderungen, Sorgen, aber auch für kritisches Feedback und kreative Ideen. Durch das Zuhören lernst du dein Team besser kennen. Wenn du dir also der individuellen Stärken und Schwächen deines Teams bewusst bist, kannst du diese gezielt einsetzen und die Ideen auch umsetzen.

Entscheidungen treffen

Dein Team möchte gehört werden und auch klare Aussagen bekommen. Wenn du also eine Entscheidung triffst, ist es wichtig, dass sie einerseits klar formuliert ist, aber auch auf bestehenden Regelungen basiert. Wirkt die Entscheidung aus der Luft gegriffen, ist es nicht nachvollziehbar und die Stimmung und Motivation sinken wieder. Mache also von Anfang an klar, welche Dinge nicht verhandelbar sind und welche Dinge viel Raum für offene Diskussion geben. Entscheide dich schnell und fair, damit dein Team nicht im unklaren ist und kein Vakuum entstehen kann.

Always go first

Sei du, die oder der erste, wenn eine Herausforderung auf euch zukommt. Eine(n) erfolgreiche(n) Leader(in)  wirst du immer dort antreffen, wo es gerade brennt. In solchen Situationen zeigst du, dass du ein Team führen kannst, plausible Entscheidungen triffst und ein offenes Ohr hast. Nur, wenn du Mitten im Geschehen bist, kannst du ein Vorbild sein und auch als solches anerkannt werden. Gelingt dir das, ist das Team bereit und motiviert mit dir den Weg der Veränderung zu gehen.

Wille zur Veränderung

Mit diesen fünf Tipps kann es dir gelingen veränderungsresistente Teammitglieder auf dem Weg zur Veränderung einzusammeln und mitzunehmen. Bedenke dabei, dass du eine klare Richtung vorgibst, ein offenes Ohr hast und ein Vorbild für das Team bist.

Wenn du schonmal in einer solchen Situation warst, kannst du uns gerne berichten, wie du diese gemeistert hast und welche Erfahrungen du damit gemacht hast. Hinterlasse dafür einfach hier oder auf YouTube unter der passenden Folge ein Kommentar.

 

Was ist Change Management – 10 Schritte zur nachhaltigen Veränderung

Verfasst am von IljaGee

Im heutigen Artikel wollen wir uns einer häufig gestellten Frage widmen: Was ist Change Management? Dabei wollen wir uns insbesondere auf die praktische Umsetzung und weniger auf die theoretischen Hintergründe konzentrieren. Wenn Sie in diesem Bereich tiefer eintauchen wollen (um bspw. die unterschiedlichsten Change Management Modelle besser kennenzulernen), dann empfehle ich Ihnen den Artikel Change Management – So geht Veränderung in der Zukunft.

Warum Change Management?

Neue Wege gehen. Nachhaltige Veränderung. Die Zukunft aktiv gestalten. Diese Ziele werden von immer mehr Unternehmen und Organisationen als höchste Priorität ausgerufen. Kein Wunder, denn die Digitalisierung, der Generationenwandel, das radikal veränderte Konsumentenverhalten und nicht zuletzt die Corona-Krise haben für einen extrem hohen externen Veränderungs-Druck gesorgt.

Schnell wird dann der Ruf nach Patentrezepten, 7-Punkte-Formeln oder anderen schablonenartigen Konzepten laut, damit man das lästige Thema Change endlich hinter sich bringen kann. Doch ebenso schnell merken die Verantwortlichen dann, dass es so leider nicht geht. Denn jedes einzelne Veränderungs-Vorgaben ist individuell, komplex und bringt seine eigenen Herausforderungen mit sich. Ja, man muss wirklich jedes einzelne Mal wieder genau hinschauen. Und genau hier kommt das Thema Change Management ins Spiel, denn um komplexe, unsichere und dynamische Veränderungsprojekte zu meistern, bedarf es eines Ansatzes, diese Vorhaben nicht dem Zufall zu überlassen.

Was ist Change Management? Ein komplexer, unsicherer und dynamischer Prozess

Es gibt einige essenzielle Faktoren, die für nachhaltige Veränderung und damit für erfolgreiches Change Management unabdingbar sind. Die Gewichtung mag je nach Projekt unterschiedlich sein, aber wenn auch nur ein einziger von ihnen fehlt, dann ist die gewünschte Transformation von vorneherein zum Scheitern verurteilt. Um Ihnen die Planung ihrer Change Projekte etwas einfacher (nicht leichter!!) zu machen, möchte ich Ihnen gerne eine von mir entwickelte Change Management Roadmap vorstellen, die Ihnen in der Zukunft hoffentlich ein treuer Begleiter sein wird.

Jede einzelne Etappe auf der Roadmap beschreibt einen Erfolgsfaktor für erfolgreiches Change Management. Wenn Sie sich an diesem Punkt die richtigen Fragen stellen, diese mutig und ehrlich beantworten, dann können Sie den nächsten Schritt gehen. Solange, bis die gewünschte Transformation erreicht ist. Doch gestatten Sie mir an dieser Stelle einen wichtigen Hinweis: Natürlich laufen Change Management Projekte in der Praxis nicht komplett linear, sondern systemisch ab. 

Die Change Management Roadmap

Häufig beschäftigen Sie sich mit mehreren Schritten gleichzeitig und die einzelnen Faktoren haben auch einen starken Einfluss auf die anderen. Betrachten Sie die Change Management Roadmap daher vor allem als eine Art Visualisierungs-Tool, das den Meta-Prozess nachhaltiger Transformation und die damit verbundenen Schritte darstellt. Und genau die wollen wir uns jetzt im einzelnen einmal anschauen.

warum change management

Schritt 1: Die Standortbestimmung

Es ist essenziell, den Status Quo in allen Facetten zu kennen. Nur wenn man weiß, wo man heute steht, kann man entsprechende Ziele für die geplante Veränderung definieren und Maßnahmen entwickeln.

Change Frage: „Wo stehen wir heute?“

Schritt 2: Das klare Ziel

Dieser Punkt sollte eigentlich selbsterklärend sein. Denn nachdem Sie definiert haben, wo Sie heute stehen, kommt logischerweise als Nächstes die Frage, wo Sie hinwollen. Der Philosoph Seneca hat das wunderschön auf den Punkt gebracht: „Wer nicht weiß, wohin er segeln will, für den ist kein Wind der richtige.“

Wenn Sie etwas Unterstützung in Bezug auf das Entwickeln kraftvoller Ziele benötigen, dann habe ich hier einen entsprechenden Artikel dazu verfasst.

Change Frage: „Wo wollen wir hin?“

Schritt 3: Die präzise Analyse

In diesem Schritt ist es empfehlenswert eine SWOT-Analyse durchzuführen, um die externen Chancen und Risiken, sowie die internen Stärken und Schwächen in Bezug auf das Ziel der nachhaltigen Veränderung zu evaluieren.

Change Frage(n): „Welche Chancen und Risiken gibt es?“ und „Welche Stärken und Schwächen haben wir?“

Schritt 4: Der sinnstiftende Purpose

Nachhaltige Veränderung ist zum Scheitern verurteilt, wenn sie nur um der Veränderung selber willen geschieht. Weil man nach Außen dokumentieren will, das man aktiv geworden ist. Wenn man eine Box auf einer Checkliste abhaken will. Wenn man handelt, egal was am Ende dabei herauskommt. Es ist daher unabdingbar, den Grund, die Intention und den Purpose für den Change zu definieren. Auf den Punkt gebracht: Change benötigt Sinn.

Change Fragen(n): „Warum wollen wir uns verändern?“, „Wofür tun wir das?“

Schritt 5: Die nachhaltige Strategie

Die Strategie setzt die Rahmenbedingungen, die Leitplanken für den Weg vom Status Quo zum definierten Ziel. Diese Strategie sollte – einmal verabschiedet – nicht mehr verändert werden. Dies bedeutet: Der Rahmen ist fix, während die sich daraus ergebenden Maßnahmen, Entscheidungen und Verhaltensweisen maximal flexibel sein können.

Change Frage: „Welchen Weg wollen wir gehen?“

Schritt 6: Der Ritt auf der Rasierklinge

Ein wichtiger Grundsatz für nachhaltige Veränderung lautet: Nicht alles was neu ist, ist gut. Und nicht alles Alte ist schlecht. Es kommt immer auf die Balance an. Die Ausgewogenheit von Tradition und Moderne. Von wagen und bewahren. Von Mut und Risiko.

Change Frage: „Was wollen wir bewahren (weil es sich bewährt hat) und was stellen wir radikal auf den Prüfstand?“

Schritt 7: Verschiedene Szenarien

Es ist immer empfehlenswert, unterschiedliche Zukunftsszenarien durchzuspielen, um bei der Umsetzung eine maximale Flexibilität an den Tag legen zu können. Insbesondere sind hier die Auswirkungen möglicher Veränderungen bzw. das starre Festhalten am Status Quo gemeint.

Change Frage(n): „Was passiert, wenn wir uns verändern?“, „Was passiert nicht, wenn wir uns verändern?“, „Was passiert nicht, wenn wir uns verändern?“ und „Was passiert nicht, wenn wir uns nicht verändern?“

Schritt 8: Nicht verhandelbare Werte

Wer mich kennt, der weiß, dass Werte für mich eine Art Obsession sind. Warum? Ganz einfach weil ich um die Kraft von nicht verhandelbaren Prinzipien weiß. Werte sind daher die Grundlage für sämtliche Entscheidungen und alle wichtigen Weggabelungen auf dem Change Journey.

Change Frage: „Welche Werte sind für uns nicht verhandelbar?“

Schritt 9: Definierte Verantwortlichkeiten

Nachhaltige Veränderung ist heute das Ergebnis von Co-Creation. Nur wenn jedes einzelne Teammitglied an seinem Platz Verantwortung übernimmt, kann man gemeinsam erfolgreich sein. Trotzdem ist es notwendig für Change Prozesse konkrete Verantwortlichkeiten zu definieren.

Change Fragen: „Wer genau ist für was genau verantwortlich?“ 

Schritt 10: Die ausgeprägte Umsetzungskompetenz

Der letzte Schritt ist wie so häufig der wichtigste, denn ohne die fokussierte und konsistente Umsetzung der geplanten Veränderungen verpufft die Wirkung der ersten neun Schritte sehr schnell.

Change Frage: „Wie stellen wir sicher, dass wir unsere Prioritäten konsistent und fokussiert abarbeiten?“

Was ist Change Management – Ein Fazit

Ich hoffe sehr, dass Ihnen die Change Management Roadmap für die anstehenden Veränderungsvorhaben in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation wertvolle Dienste leisten wird. Falls Sie zusätzliche Unterstützung benötigen, dann gibt es zu diesem Thema auch die passende Keynote Change Management. Oder wenn Sie eine individuelle Begleitung über einen längeren Zeitraum bevorzugen, dann empfehle ich Ihnen meine Business Coaching Programme.

Und zum Schluss interessiert mich natürlich noch: Welcher der zehn Schritte aus der Change Management Roadmap ist aus Ihrer Sicht der wichtigste? Ich freue mich auf Ihren Kommentar…

VERÄNDERUNG IST EINSTELLUNGSSACHE

Verfasst am von IljaGee

Warum Change eine Frage der inneren Haltung ist

Veränderung ist Einstellungssache. Und der Umgang mit Change ist im heutigen Alltag omnipräsent. Und sie fällt so vielen Menschen schwer. Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. Ein Spaziergänger ging eines Abends eine Straße entlang, als er unter einer Straßenlaterne einen Mann knien sah, der irgendetwas zu suchen schien.

Als er näher kam, fragte er: „Guten Abend, darf ich fragen, was genau sie dort unten machen?“ „Ich suche meinen Haustürschlüssel“, kam die prompte Antwort. Da der Spaziergänger ein hilfsbereiter Mensch war, bot er sofort seine Unterstützung an. „Lassen Sie mich Ihnen helfen, wo haben Sie denn Ihren Schlüssel zum letzten mal gesehen?“ „Hm, also das war bei mir in der Garageneinfahrt, ein paar Meter die Straße hinunter“. „Aber guter Mann, warum suchen Sie dann nicht dort nach Ihrem Schlüssel?“ Die verblüffende Antwort ließ nicht lange auf sich warten: „Wie soll das denn bittschön gehen, dort ist es doch vollkommen dunkel und man kann überhaupt nichts sehen.“

Veränderung ist Einstellungssache: Der größte Aha-Effekt

Seit zwanzig Jahren beschäftige ich mich nun mit dem Thema Veränderung. Dabei habe ich vor allem eines festgestellt. Viele Menschen stehen neuen Ideen oder alternativen Wegen skeptisch, kritisch oder sogar offen ablehnend gegenüber. Manche haben sogar richtig Angst vor Neuem. Dies führt dann dazu, dass sie ganz genau wissen, was und wer sich um sie herum alles ändern müsste, damit sie so bleiben können, wie sie sind.

Kommt Ihnen bekannt vor, nicht wahr? Aber warum ist das überhaupt so? Warum sehen so wenige Menschen die riesigen Chancen und Möglichkeiten, die ihnen eine Veränderung bieten würde, sondern verharren stattdessen lieber in der bequem ausgebauten Komfortzone?

Die Antwort ist so einfach, wie verblüffend: Es herrscht ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Veränderung schwer sein müsse. Diese Überzeugung hat sich tief in das gesellschaftliche Bewusstsein eingebrannt und ist über viele Jahrhunderte kultiviert und im Laufe der Zeit zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung geworden. Unter dem Strich läuft es immer wieder auf den Fokus hinaus, und ob wir diesen auf das Problem oder die Lösung richten. Aber schauen Sie sich um, worum kümmern sich die meisten Menschen? Richtig, sie sind komplett auf das Problem fixiert.

Die Idee dahinter ist folgende: Wenn wir nur genau verstehen, warum wir ein Problem haben und tief genug darin herumwühlen, dann können wir es irgendwann auch lösen. Aber kennen Sie nicht auch jemanden, der schon seit fünf Jahren zur Therapie geht, jede Woche dreimal über sein Problem redet, es aber immer noch hat? So funktioniert Veränderung einfach nicht, denn unser Gehirn lernt schnell. Schneller, als die meisten Menschen es sich je vorstellen können. Denn am Ende des Tages heißt es: Veränderung ist Einstellungssache.

Das Mindset macht den Unterschied

Doch dafür müssen Sie Ihre Einstellung ändern. Nachhaltige Veränderungen findet immer außerhalb unserer Komfortzone statt. Dann, wenn wir etwas Neues denken oder tun müssen. Dabei gehen persönliches Wachstum und äußere Ergebnisse Hand in Hand. Und wenn wir wachsen wollen, dann müssen wir den Mut haben, die Sicherheit des Bekannten gegen die Unsicherheit des Neuen einzutauschen. Und genau das fällt vielen so schwer.

Schon Paul Watzlawick wusste: Wenn Sie nur einen Hammer haben, sieht jedes Problem irgendwann aus wie ein Nagel. Je mehr Wahlmöglichkeiten Sie dagegen haben, desto flexibler können Sie reagieren und desto leichter wird Veränderung. Viele meiner Kunden wählen jedoch lieber die genau entgegengesetzte Strategie: Sie wollen Veränderung erreichen, indem sie „mehr desselben“ tun.

Sie arbeiten härter, länger, kürzer schneller, langsamer, lauter oder intensiver. Aber Sie tun trotzdem immer noch das gleiche und wundern sich am Ende, warum auch die Ergebnisse gleich bleiben. Dabei ist die Erfolgsformel ganz einfach: Wenn das, was Sie tun, nicht funktioniert, dann tun Sie so lange etwas anderes, bis Sie mit dem Resultat zufrieden sind. Das ist Flexibilität.

Veränderung ist Einstellungssache. Und findet außerhalb der bequemen Komfortzone statt

Aber wie sieht es eigentlich mit Ihrer Komfortzone aus? Es gibt einen einfachen Test. Stellen Sie sich bitte vor, Sie fahren mit Ihrem Auto durch die Stadt. Im Radio läuft Ihr absoluter Lieblingssong. Sie schmettern aus voller Kehle mit und gehen so richtig in der Melodie und dem Text auf. Sie sind voll und ganz im Moment gefangen, als Sie an einer Ampel halten müssen.

Während Sie immer noch so richtig laut mitsingen, schauen nehmen Sie rechts im Augenwinkel wahr, dass ein Auto neben Ihnen gehalten hat. Und blicken in die weit geöffneten Augen einer Dame, die Sie leicht verstört anblickt. Wie sie jetzt reagieren, sagt ihnen viel über Ihre Komfortzone. Lächeln Sie Ihr zu und singen dann einfach weiter, oder schauen Sie verschämt zur Seite und möchten am liebsten im Boden versinken?

Ob an der Ampel oder im täglichen Job, wenn wir unsere Flexibilität erweitern wollen, dann gibt es nur einen Weg: Wir müssen das Mittelmaß, die “Weiter-so”-Mentalität und das “Mehr desselben” verlassen. Veränderung ist sowieso überall. Veränderung ist Einstellungssache. Und je flexibler wir darauf reagieren können, desto einfacher wird es. Klingt einleuchtend, oder? Aber wann haben Sie eigentlich das letzte Mal etwas zum ersten Mal getan?

Das Leben ist Veränderung

Es nützt einfach alles nichts, wenn Sie andere Ergebnisse erzielen wollen, dann müssen Sie raus aus der Komfortzone. Neue Wege gehen. Über den Tellerrand hinaus blicken. Und alte Denkmuster verlassen. Dies lässt sich sogar relativ einfach trainieren. Tun Sie jeden Tag etwas, was Sie vorher noch nie gemacht haben. Und trauen Sie sich, ein wenig verrückt zu denken und setzen Sie sich große und mutige Ziele. Denn außerhalb der Komfortzone geht die Post so richtig ab.

Veränderung ist Einstellungssache. Ob Sie einfach oder schwer wird, entscheidet sich immer im Kopf. Und bedenken Sie bitte, dass einfach auf keinen Fall „leicht“ bedeutet. Ganz im Gegenteil, Veränderungen können viel Mut und Energie von uns fordern. Doch mit dem richtigen Fokus, maximaler Flexibilität und einer generellen Offenheit gegenüber neuen Ideen gelingt es, nachhaltige Veränderung zu meistern. Ich möchte daher zur Ausgangsfrage dieses Artikels zurückkommen:

Wer sagt, dass Veränderung schwer sein muss? Und hier ist die Antwort: Niemand. Es ist immer nur diese kleine Stimme in unserem Kopf, die von unseren Kernüberzeugungen geprägt und gesteuert wird. Diese kleine, fiese Stimme, die uns so gerne überzeugt, dass es in der Komfortzone so richtig schön gemütlich ist. Und zum Glück ist diese Stimme ja ein Teil von Ihnen, Sie können Sie also verändern und zu Ihrem Vorteil nutzen. Denn Veränderung ist Einstellungssache. Beim Ausrichten Ihres Mindsets wünsche ich Ihnen ganz viel Erfolg.

Herzlichst, Ihr Ilja Grzeskowitz

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP IN DER VUKA WELT

Verfasst am von IljaGee

Moderne Führung in Zeiten von Transformation und Veränderung

Transformational Leadership ist ein Begriff, der die neuen Anforderungen an Führung in unserer von Wandel und Transformation geprägten Zeit definiert. Und diese haben sich in den letzten Jahren massiv verändert. Denn die klassische Führung, wie wir sie aus der Vergangenheit kennen, war vor allem hierarchisch geprägt und auf das Erzielen von Resultaten ausgerichtet. Aber was verbirgt sich überhaupt hinter dem Begriff Leadership? In meinem Artikel „Was ist Leadership?“ habe ich ihn wie folgt definiert:

Leadership ist die Fähigkeit, einer Gruppe von Menschen eine (neue) Vision und Richtung zu geben, so dass diese sich mit dem Ziel und der Haltung aktivierend identifizieren können. Ein guter Leader ist in der Lage, diese Vision, nicht nur sprachlich attraktiv zu formulieren, sondern sie auch mit Werten und Überzeugungen zu füllen und – die wichtigste Voraussetzung von allen – sie durch das eigene Handeln vorzuleben.

Management hingegen kann wie folgt definiert werden:

Management ist die Fähigkeit, innerhalb einer Gruppe die beteiligten Personen, Prozesse und Ressourcen anhand von bereits etablierten Werten, Überzeugungen und Regeln zu steuern, zu kontrollieren und optimal einzusetzen.

Beides Definitionen sind nach wie vor gültig, allerdings haben sich die notwendigen Skills und Fähigkeiten massiv gewandelt, denn Transformational Leadership muss sich mit zwei Arten von Veränderung auseinandersetzen: Der Externen, die auch als VUKA Welt beschrieben werden kann. Und der internen, die insbesondere durch den Generationenwandel und die damit verbundene Transformation ausgelöst wurde.

Die VUKA Welt als externer Treiber von Veränderung

Wir leben in einer Zeit, die von exponentieller Veränderung geprägt ist. Mit entsprechenden Auswirkungen. Märkte wandeln sich. Geschäftsmodelle wandeln sich. Die Anforderungen an jeden einzelnen Arbeitsplatz wandeln sich. Die daraus entstehenden Folgen lassen sich am besten mit dem Akronym VUKA beschreiben. Dies ist ein Begriff, der ursprünglich aus dem amerikanischen Militär entstammt, welcher die Situation nach dem Ende des kalten Krieges beschreiben sollte. Dabei stehen die einzelnen Buchstaben des Akronyms für:

V wie VOLATILITÄT: Die Veränderungen der heutigen Zeit sind unsicherer, intensiver und wesentlich dynamischer als noch vor wenigen Jahren.

U wie UNSICHERHEIT: Alles kann sich von heute auf morgen disruptiv verändern, nichts lässt sich sicher prognostizieren. Berechenbarkeit und Kontrolle entgleiten den handelnden Personen.

K wie KOMPLEXITÄT: Die globale Vernetzung sorgt für eine Vielzahl von nicht kontrollierbaren Variablen, die sich dynamisch gegenseitig beeinflussen.

A wie AMBIGUITÄT: Bekannte und liebgewonnene Ursache-Wirkung-Zusammenhänge sind überholt. Die Realität ist durch die Vielschichtigkeit von Rollen, Informationen und Variablen kaum noch planbar geworden.

Die Welt um uns herum dreht sich also immer schneller, der Wandel wird intensiver. Doch das ist noch nicht alles, denn zum externen Wandel kommt zusätzlich noch die nicht minder disruptive interne Veränderung.

Der Generationenwandel sorgt für eine kulturelle Transformation

Vielleicht noch intensiver als der wirtschaftliche und technologische Wandel ist die kulturelle Transformation der Art und Weise wie wir Arbeiten, die vor allem durch den Generationenwandel und die damit einhergehende Veränderung von Ansprüchen, Werten und Prioritäten hervorgerufen wird. Denn die Zukunft wird sehr intensiv von der Generation Z geprägt sein (alle Menschen, die nach 2001 geboren sind), die bereits im Jahr 2019 1/3 der Weltbevölkerung ausmacht, und bis 2022 das größte Segment auf dem Konsumenten- und Arbeitsmarkt stellen wird.

Die Gen Z ist die erste, die komplett digital aufgewachsen ist, was radikale Auswirkungen auf die Kommunikation, den Konsum und auch die Ansprüche an Job, Business und die Gestaltung des eigenen Arbeitslebenshat. Als Stichworte für die veränderten Werte seien hier exemplarisch „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“, „Work-Life-Blending“, „Remote Working“ oder „sinnbasiertes Arbeiten“ genannt. Dies hat natürlich entsprechende Auswirkungen auf den Bereich Führung und Transformational Leadership.

Transformational Leadership als Voraussetzung für Co-Creation

Aufgrund der massiven Veränderungen unterliegt der gesamte Bereich der Führung ebenfalls einem massiven Wandel. Hierarchien brechen immer mehr auf, Unternehmenskulturen verändern sich und auch die Art und Weise der Kommunikation ist heute eine komplett andere als noch vor zehn Jahren.

Das bedeutet übrigens nicht, dass man auf Leadership komplett verzichten könnte, denn nach wie vor ist Führung der wichtigste Treiber organisationaler Transformation. Allerdings ist der klassische Top-Down-Ansatz schon lange überholt. Stattdessen steht heute Co-Creation im Vordergrund. Jeder einzelne Mitarbeiter eines Unternehmens kann und muss an seinem Platz Verantwortung übernehmen, um die Dinge voranzutreiben, die in seinem Einflussbereich liegen. Für die Führung bedeutet dies, dass ein vollkommen neues Skillset notwendig ist, das sich an den Anforderungen der VUKA Welt orientiert. Und die drei wichtigsten Eigenschaften einer guten Führungskraft im Transformational Leadership sind Klarheit, Transparenz und Empathie. Und genau diese drei Eigenschaften wollen wir uns nun etwas genauer anschauen.

Klarheit

Klarheit ist der Schlüssel für nachhaltigen Führungs- und Unternehmenserfolg. Denn Klarheit sorgt für Verbindlichkeit. Verbindlichkeit sorgt wiederum für Orientierung. Und Orientierung ist unabdingbar für erfolgreiches Transformational Leadership. Um das eigene Team und die Mitarbeiter durch den Transformationsprozess zu führen, braucht es insbesondere Klarheit in den folgenden Bereichen:

  • Klarheit über die eigene Persönlichkeit, den eigenen Kommunikationsstil und die eigene Wirkung
  • Klarheit über die Unternehmensvision und die damit einhergehende Strategie
  • Klarheit über die eigenen Erwartungen
  • Klarheit über die Werte und Prinzipien, die als Bemessungsgrundlage für Entscheidungen dienen
  • Klarheit über den Sinn (das Warum und Wofür) der geplanten Transformation

Transparenz

Wenn transformational Leadership durch Co-Creation gekennzeichnet ist, kommt man an Transparenz, ja sogar radikaler Transparenz nicht länger vorbei. Nichts sollte geheim sein, weder wichtige Kennzahlen, noch Informationen oder konkrete Ziele, die in der Vergangenheit oftmals wie ein Staatsgeheimnis ausschließlich in den gläsernen Eckbüros der Teppichetage im Elfenbeinturm diskutiert wurden.

Nachhaltige Veränderung erfordert eine maximale Offenheit aller Beteiligten. Und diese erreicht man nur durch Transparenz. In der Kommunikation. Im Handeln. Im Planen. Und insbesondere in der Führung. Auf dieser Weise entsteht das berühmte Empowerment, das Menschen aus der Rolle der bloßen Empfängers von Anweisungen zu einem aktiven Gestalter der Co-Creation macht.

Empathie

Der Faktor Empathie wurde im Oldschool Leadership oftmals mit Schwäche gleichgesetzt, die man sich als Führungskraft auf keinen Fall leisten wollte. Doch diese Einschätzung könnte falscher nicht sein. Mehr noch, Empathie ist in den Zeiten von VUKA, Wandel und Change zu einem unabdingbaren Erfolgsfaktor geworden. Jeder Mensch ist individuell und geht mit Veränderung anders und in seinem ganz anderen Tempo um.

Eine der Hauptaufgaben des transformational Leadership ist es, den einzelnen Persönlichkeiten mit viel Empathie zu begegnen, und sie dort abzuholen, wo sie sich befinden. Ihre Sorgen und Ängste ernst nehmen, und sie gleichsam in die Lage zu versetzen, ein wichtiger und aktiver Teil des Teams zu sein. Im Jahr 2019 gilt: Je ausgeprägter die Empathie, desto wirkungsvoller die Führung.

Diversity als Schlüssel

Mit diesen drei Eigenschaften hält man als Führungskraft den Schlüssel für eine erfolgreiche Transformation in der Hand. Und dieser wirkt umso mehr, je besser man als Organisation in der Lage ist, diverse Teams zusammenzustellen. Die Erfahrung der Älteren mit der Dynamik der Jungen zu mixen. Verschiedene Gender, Kulturen und Spezialisierungen zusammenzubringen, so dass eine Diskussionskultur entsteht, die Reibung erzeugen kann. Und wenn man diese Reibung dafür nutzt, innovative Ideen, Strategien und Wege zu entwickeln, dann muss einem auch in VUKA Zeiten nicht bange vor der Zukunft sein.

Und nun interessiert mich Ihre Meinung zum Thema Transformational Leadership. Schreiben Sie am besten direkt unten einen Kommentar, ich freue mich auf eine spannende Diskussion 🙂

Herzlichst, Ihr Ilja Grzeskowitz

Veränderungen im Leben gestalten – Der psychologische Hintergrund

Verfasst am von IljaGee

Veränderungen im Leben gehören dazu wie Robin zu Batman, die Spree zu Berlin oder Asterix zu Obelix. Denn sie sorgen dafür, dass Sie als Mensch wachsen und sich persönlich weiterentwickeln. Und dies führt auf Dauer zu mehr Zufriedenheit, Glück und Erfüllung sowohl im Job als auch im Alltag. Wenn Veränderungen im Leben aber nun mal essenziell sind, warum fallen sie so vielen Menschen dann so ungeheuer schwer? Weil oftmals an der falschen Stelle angesetzt wird. Doch das muss nicht sein. Wenn Sie die Hintergründe nachhaltiger Veränderungen verstanden und verinnerlicht haben. Und diesen wollen wir uns nun widmen.

Wie verändere ich mein Leben?

Um die Antwort auf genau diese Frage zu verstehen, möchte ich Ihnen gerne ein Modell vorstellen, das die psychologischen Hintergründe von Veränderungen im Leben aus meiner Sicht perfekt erklärt. Es verdeutlicht nämlich, warum manchen Menschen Veränderungen anscheinend immer und ohne große Anstrengung gelingen, während andere schon bei der kleinsten Herausforderung scheitern. Es basiert auf der Idee der Veränderungsebenen, die von Sozialwissenschaftler Gregory Bateson, sowie dem Therapeuten Robert Dilts entwickelt wurden.

Im Laufe der Jahre habe ich die Arbeit mit diesem Modell immer weiter verfeinert, ergänzt und ausgebaut. Herausgekommen ist mein Change Diamant, der auch für Sie einen entscheidenden Unterschied machen kann, wenn Sie Ihre Persönlichkeit als wichtigsten Erfolgsfaktor der Zukunft nutzen wollen.

Veränderungen im Leben mit dem Modell des Change Diamanten

Die folgende Abbildung zeigt das Veränderungsmodell im Überblick und beschreibt damit, wie nachhaltige Veränderung funktioniert. Oder eben auch nicht.

wie verändere ich mein leben

Die Idee hinter dem Modell ist schnell erläutert. Es gibt unterschiedliche psychologische Ebenen, auf denen Veränderungen herbeigeführt werden können, und die sich gegenseitig beeinflussen. Die oberen drei Ebenen sind eng miteinander verknüpft, und das zentrale Element ist die Identität, die als Form einen Diamanten hat. Wir werden gleich sehen, warum dieses Symbol geradezu perfekt passt. Lassen Sie uns aber zuerst einen Blick auf die einzelnen Ebenen werfen.

Umgebung: Unser räumliches Umfeld, die Menschen, mit denen wir interagieren und sämtliche anderen äußeren Bedingungen.

Verhalten und Entscheidungen: Unsere konkreten Handlungen, also alles, was wir tun, machen und entscheiden.

Fähigkeiten, Wissen und Skills: Die Summe unseres Wissens, unseres Könnens und unserer Erfahrungen, die dann zu inneren Prozessen, Strategien und Programmen führen.

Glaubenssätze: Das, wovon wir tief und fest überzeugt sind, dass es wahr ist. Überzeugungen wirken auf unbewusster Ebene, kommen immer von außen und verstärken sich mit der Zeit. Sie können sowohl förderlich als auch limitierend sein.

Werte: Die moralischen Grundsätze unseres Seins und gleichsam der Kompass unseres Handelns. Werte bilden sich im Laufe des Lebens immer fester heraus und wirken ebenfalls auf unbewusster Ebene. Es gibt sogenannte Motivations-Werte (Hin-zu) und Aversions-Werte (Weg-von).

Identität: Stellen Sie sich vor, Sie würden Ihr gesamtes Wissen, Ihre Fähigkeiten, Talente, Erfahrungen, Träume, Werte, Überzeugungen, Stärken, Schwächen und sämtliche anderen Aspekte Ihrer einzigartigen Persönlichkeit in einen großen Trichter werfen. Dann durchläuft diese große Masse einen speziellen Prozess, und ganz unten kommt nur ein einziger Tropfen heraus, der das Konzentrat dessen enthält, was Sie als Individuum ausmacht: Ihr Selbstbild.

Vision, Mission und Sinn: Die Vision, die uns persönlich antreibt und die Mission, die über die eigene Persönlichkeit hinausgeht und einen höheren Zweck (für andere Menschen) anstrebt. In Kombination mit dem Sinn sorgen Sie für ein Leben mit Bedeutung.

Veränderungen im Leben und wie sie psychologisch ablaufen

So weit, so gut. Zwischen den einzelnen Ebenen gibt es nun folgenden Zusammenhang. Immer, wenn es auf einer Ebene zu einer Veränderung kommt, hat dies auch automatisch Veränderungen auf den Ebenen darunter zur Folge. Top-Down handelt es sich also um eine Ist-Verbindung. Bottom-Up kann es zu Veränderungen auf den Ebenen darüber kommen, muss es aber nicht.

Hierbei handelt es sich um eine Kann-Verbindung. Verändern wir bspw. unsere Werte, so hat dies automatisch auch Veränderungen auf den Ebenen der Fähigkeiten, des Verhaltens und der Umgebung zur Folge. Verändern wir hingegen unser Verhalten, dann kann dies zu einer Veränderung auf den höher liegenden Ebenen führen, es kann jedoch auch alles beim Alten bleiben. Über dem kompletten Modell schwebt dann noch die Ellipse mit einer ggf. vorhandenen Vision und Mission.

Diese Faktoren geben unserem Leben einen echten Sinn, und haben damit auch wieder eine direkte Auswirkung auf die darunterliegenden Veränderungsebenen.

Positive Veränderungen im Leben gestalten

Ich hoffe sehr, dass Sie durch dieses Modell einen deutlichen Zuwachs an Klarheit erhalten haben, nun ein wenig besser verstehen, warum Veränderung manchmal funktioniert, und so häufig eben auch nicht. Im Modell des Change Diamanten gibt es von oben nach unten immer eine Soll-, von unten nach oben hingegen eine Kann-Beziehung. Und der wichtigste Fixpunkt ist die Identität.

Diese steht in einer ganz engen Wechselwirkung zu unseren Werten und Glaubenssätzen, und definiert unsere Persönlichkeit, unser Verhalten und damit unsere Ergebnisse im Leben. „Aber Moment mal Ilja, das würde ja bedeuten, dass Veränderungen auf der Umgebungs-, Verhaltens- und Wissensebene oftmals gar nichts bringen?“ Genau so ist es. Natürlich führt auch das regelmäßige Wiederholen einer Verhaltensweise irgendwann zu einer Veränderung der Identität, aber das ist eher selten der Fall. Im Normalfall wird der Veränderungsdiamant immer der dominierende Faktor sein.

Warum Veränderungen im Leben so häufig scheitern

Ein gutes Beispiel hierfür sind die populären Auswanderserien auf Vox oder RTL2. Hier ist das Muster fast immer das gleiche. Ein unzufriedener und erfolgloser Mensch beschließt, auf Mallorca oder Gran Canaria einen Neuanfang zu wagen. Er verändert also seine Umgebung und meist auch sein Verhalten. Doch eine wichtige Sache vergessen diese Menschen dabei: Sie nehmen sich selber mit in die neue Wahlheimat. Und da die Identität und die damit verbundenen Werte und Überzeugungen gleichgeblieben sind, sehen eben auch die Ergebnisse schon nach kurzer Zeit wieder gleich aus. Man ist frustriert, erfolglos und kehrt der gerade noch als Paradies erkorenen Insel wieder den Rücken.

Ein weiteres Beispiel ist der Raucher, der Veränderungen im Leben auf der Verhaltensebene vorzunehmen versucht. Solange er nichts an seiner Identität („Ich bin Raucher“) und den damit einhergehenden Überzeugungen („Es ist schwer, mit dem Rauchen aufzuhören“ oder „Wenn ich aufhöre zu rauchen, dann nehme ich zwangsläufig zu“) verändert, mag es zwar kurzfristig zu Erfolgen kommen, langfristig enden solche Vorhaben aber immer in einem Rückfall. Erst wenn der Change Diamant transformiert wird („Ich bin ein glücklicher und zufriedener Nichtraucher“) kommt es auch zu nachhaltigen Ergebnissen.

Wir können es also drehen und wenden, wie wir wollen. Wenn wir tiefe und nachhaltige Veränderungen bewirken wollen, dann müssen wir am Kern unserer Persönlichkeit beginnen. Beenden möchte ich diesen Artikel daher mit einer wichtigen Schlussfolgerung: „Jede Veränderung im außen beginnt immer mit einer inneren Transformation.“

Und nun interessiert mich ihre Meinung, bzw. ihre Erfahrung mit Veränderungen im Leben, aber natürlich auch mit den einzelnen Komponenten des Change Diamant Modells. Schreiben Sie mir einen Kommentar und lassen Sie uns in die Diskussion gehen 🙂

Herzlichst, Ihr Ilja Grzeskowitz

AKTIVE VERÄNDERUNG: 3 GENIALE FACEBOOK CHANGE HACKS

Verfasst am von IljaGee

Change Management und die Facebook Hacking Culture

Wie gelingt aktive Veränderung? Lassen Sie uns dazu eine Reise in die Vergangenheit unternehmen. Wissen Sie noch, was Sie am 4. Februar 2004 gemacht haben? Wenn es Ihnen wie mir geht, dann können Sie sich wahrscheinlich nicht mehr daran erinnern. Dies ist erstaunlich, denn an diesem Mittwoch vor fünfzehn Jahren wurde Weltgeschichte geschrieben.

Nur wusste dies damals niemand. Schon gar nicht ein gewisser Mark Zuckerberg, der gemeinsam mit zwei Freunden die kleine Webseite facebook.com ins Internet stellte. Alles begann mit einer Idee. Und der Rest ist, wie man so schön sagt, Geschichte. Heute ist Facebook mit über einer Milliarde Nutzern das weltweit größte soziale Netzwerk und in Deutschland hinter Google die Webseite, die täglich am häufigsten angeklickt wird. Vor allem aber ist Facebook aus dem Leben der meisten Menschen nicht mehr wegzudenken und hat einen festen Platz im Tagesablauf eingenommen.

Und Hand auf´s Herz, lieber Leser, wie häufig öffnen Sie am Tag Ihren Facebook Account und schauen nach, was sich in Ihrem Netzwerk von Freunden, Bekannten und Kollegen so tut?

Aktive Veränderung: Alte Zöpfe abschneiden und neue Besen schwingen

Wie aber kam es dazu, dass aus der simplen Idee, die gedruckten Jahrbücher der amerikanischen Universitäten in digitaler Form nachzubilden, nur wenige Jahre später ein milliardenschwerer und an der Börse notierter Global Player werden konnte? Zum einen war es natürlich die Fähigkeit von Mark Zuckerberg, bereits im Jahr 2004 zu antizipieren, welche wichtige Rolle das Internet im Leben der Menschen einmal spielen würde.

Vor allem aber erkannte er die menschliche Sehnsucht nach sozialer Vernetzung und bot dafür eine passende Lösung an. Natürlich, auch andere hatten eine ähnliche Idee. Aber während Plattformen wie MySpace, StudiVZ oder Yahoo auf dem heutigen Markt keine oder nur noch eine minimale Rolle spielen, ist aus dem Facebook Projekt ein weltweites Imperium geworden (Das mittlerweile andere Größen wie Instagram oder WhatsApp aufgekauft hat).

Und dies hängt hauptsächlich damit zusammen, dass Mark Zuckerberg verstanden hatte, dass Veränderung Einstellungssache, ein bestimmtes Mindset und eine besondere innere Haltung ist, und aus jenem Grund seine gesamte Firmenphilosophie auf diesem Fundament aufbaute. Denn wie bei allen anderen wichtigen Entscheidungen auch überließ der unkonventionelle Unternehmer auch das Thema Change Management nicht dem Zufall. Von Anfang an implementierte er im Unternehmen Facebook eine so genannte „Hacking Culture“.

Dabei bezieht sich das Wort „Hack“ vor allem auf ein paar ganz spezielle Grundwerte, nämlich einfache, schnelle und effiziente Lösungen für aktuelle und potenzielle Probleme zu finden. Besonderen Wert legte der Facebook-Boss seit jeher darauf, unkonventionelle Wege zu suchen und sämtliche Möglichkeiten auszuloten, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

Facebook Hacking Culture: Die 3 Wahlsprüche des Mr.Zuckerberg

Sein großes Geheimnis bei der Umsetzung dieser Philosophie waren drei Wahlsprüche. Und auch hier ging Zuckerberg neue Wege. Während die große Masse der Unternehmen Weltmeister darin ist, viel Geld für hippe Werbeagenturen auszugeben, die dann wohlklingende Leitsätze entwickeln, die zwar auf dem Papier schön aussehen, aber selten Akzeptanz bei den Kunden und Mitarbeitern finden, lebte der Facebook-Gründer seine drei Wahlsprüche jeden Tag aufs Neue selber vor. Und die Ideen verbreiteten sich wie ein Virus. Sie beeinflussten die Kultur eines ganzen Unternehmens, und mit der Zeit auch immer mehr die einer ganzen Generation. Wie diese drei Wahlsprüche lauten? Hier sind sie:

Aktive Veränderung #1: What would you do, if you weren´t afraid?

Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst hätten? Diese Frage beschreibt wunderbar, welche Kräfte es freisetzen kann, wenn man nicht in Problemen, sondern ausschließlich in Möglichkeiten denkt. Mark Zuckerberg motivierte seine Mitarbeiter von Anfang an, mutig zu sein und groß zu denken. Auf diese Weise trauten sich die Leute, Fehler zu machen und konnten aus diesen lernen und somit langfristig wachsen. Sie richteten ihren Fokus aus und stellten das Glas ab.

Aktive Veränderung #2: Done is better than perfect

Etwas umzusetzen ist immer besser, als auf ein perfektes Ergebnis zu warten. Zuckerberg war schon immer ein Macher. Und er schaffte es, diese Mentalität auch in seinem Unternehmen zu implementieren. Natürlich, wer handelt, der macht Fehler. Aber gerade aus diesen Fehlern sind bei Facebook oft die besten Ideen entstanden. Das Erfolgsrezept ist einfach: Lieber unperfekt anfangen und auf dem Weg Erfahrungen sammeln, als die Zeit mit Planungen zu verschwenden, die im Endeffekt nichts bringen, nur bremsen und viel Geld kosten.

Aktive Veränderung #3: Move fast and break things

Beweg Dich schnell und mach Dinge kaputt. Dieser Satz fasst den gesamten Erfolg von Facebook in fünf einfachen Wörtern zusammen. Die Philosophie dahinter ist eindeutig: Wenn man gewinnen will, muss man schneller sein, als die große Masse. Vor allem aber muss man sich trauen, den Status Quo permanent zu hinterfragen und in neuen Wegen zu denken. Es darf keine heiligen Kühe geben, nur weil man etwas „schon immer so gemacht“ hat. Ganz im Gegenteil, man muss sich auch trauen, Dinge kaputt zu machen, an traditionellen Denkweisen zu rütteln und so manches Porzellan zu zerbrechen.

Wie gehen Sie mit Veränderung um?

Und nun Butter bei die Fische, wie man in in meiner Heimat Norddeutschland zu sagen pflegt: Wie gefallen Ihnen diese drei Wahlsprüche der „Facebook Hacking Philosophie“ um aktive Veränderung voranzutreiben? Können Sie sich damit identifizieren oder ist Ihnen doch ein wenig mulmig zumute, weil Ihnen die Ansätze so radikal und neu erscheinen?

Aber genau das ist das Wesen der Veränderung. Alles, was neu ist, fühlt sich anfänglich etwas ungewohnt an, eben weil man bisher immer in den gewohnten Bahnen und Verhaltensweisen unterwegs war. Aber die Herausforderungen der nächsten Jahre werden mit den Mitteln, Ideen und Konzepten der Vergangenheit nicht zu lösen sein. Ein fröhliches „weiter so“ und das Vertrauen, dass bisher schließlich noch immer alles gut gegangen sei, wird nicht genügen.

Das Aussitzen von Problemen mag bei Altkanzler Helmut Kohl noch funktioniert haben. Sie sollten sich bei der Wahl Ihrer Veränderungsstrategie aber lieber nicht darauf verlassen. Es bedarf einer gehörigen Portion Mut, die liebgewonnenen alten Zöpfe abzuschneiden und stattdessen neue Besen zu schwingen. Aber wenn die Regeln sich ändern, sollten Sie sich so schnell wie möglich auf diese einstellen.

Vor welchen Herausforderungen Sie auch immer stehen, fragen Sie sich regelmäßig: „What would Zuckerberg do?“ Und dann beherzigen Sie die drei Wahlsprüche und umarmen die anstehenden Veränderungen. Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst hätten? Fangen Sie an und kommen Sie ins Handeln. Lernen Sie, während Sie auf dem Weg sind und trauen Sie sich, Fehler zu machen. Und dann bewegen Sie sich schnell und haben den Mut, Dinge kaputt zu machen.

Schreiben Sie mir gerne ins Kommentarfeld, wie Sie das aktive Veränderung vorantreiben, und welche Erfahrungen Sie mit dem Thema Veränderung gemacht haben. Ich freue mich auf eine spannende Diskussion.

Herzlichst, Ihr Ilja Grzeskowitz

Veränderungskompetenz ist das Change Management der Zukunft

Verfasst am von IljaGee

Wie Unternehmen in Zeiten von VUKA, Wandel und Unsicherheit Veränderung erfolgreich gestalten

Die persönliche Veränderungskompetenz wird zum wichtigsten Erfolgsfaktor der Zukunft. Dies ist die Hauptthese dieses Artikels. Doch lassen Sie uns zu Beginn über die Hintergründe sprechen. „Wie sieht das Change Management der Zukunft aus?“ Diese Frage bekomme ich in den letzten Wochen und Monaten so häufig wie keine andere gestellt. Kein Wunder, denn mittlerweile ist es kein großes Geheimnis mehr, dass wir uns in einer der größten Transformationsphasen der Menschheit befinden. Auf der einen Seite bewegen wir uns weg von der Informations- hin zur Sinngesellschaft, was die Art wie wir leben dramatisch verändert. Auf der anderen Seite sorgen Entwicklungen wie künstliche Intelligenz, Robotiks, Quantencomputer, 3-D-Drucker und natürlich die Digitalisierung dafür, dass sich auch die Wirtschaft in einem massiven Wandel befindet. Man muss kein Prophet sein, um vorauszusagen, dass sich die Art und Weise, wie wir in zehn Jahren arbeiten und lernen, dramatisch vom derzeitigen Status Quo unterscheiden wird. Dies bleibt selbstverständlich nicht ohne Folgen. Insbesondere für den Umgang mit der Veränderung selber.

Exponentielle Veränderung statt linearem Wandel: Change is the new Normal

Die größte Veränderung im Umgang mit Change ist der Verlauf des Wandels an sich. Dieser geht nämlich schon lange nicht mehr linear vonstatten, sondern verläuft längst exponentiell. Dies gilt sowohl für die gesamtgesellschaftliche Betrachtung, aber natürlich auch für jede einzelne Branche.

Exponentielle Veränderung

Die Folge: Veränderung hat heute keinen Anfang und kein Ende mehr, sondern ist ein permanenter Dauerzustand geworden. Veränderung ist die neue Normalität. Sie ist heute schneller, komplexer und unberechenbarer als noch vor wenigen Jahren. Und dies hat entsprechende Auswirkungen auf den Einsatz von Change Management. Vorbei sind die Zeiten, in denen es einen sicheren Status Quo gab, dann alle paar Jahre einen Veränderungsprozess (den man dann mehr oder weniger erfolgreich managte), bevor man dann den Change irgendwann für beendet erklärte und wieder zur gemütlichen Tagesordnung überging.

Veränderungskompetenz führt zu erfolgreichem Change Management

Lassen Sie uns daher eine unbequeme Wahrheit gleich zu Beginn dieses Artikels aussprechen: Klassisches Change Management ist tot. Stattdessen benötigen wir für die Herausforderungen der Zukunft eine vollkommen neue Fähigkeit: Veränderungskompetenz. Dies ist eine besondere Kombination aus Mindset und Skillset. Eine besondere Art und Weise, mit den komplexer werdenden Rahmenbedingungen umzugehen, die Zukunft aktiv zu gestalten und sich selber und die Menschen im eigenen Umfeld mit Empowerment, Mut und Flexibilität auszustatten. Das WAS wir tun, sieht dabei zwangsläufig anders aus, vor allem aber sind es das WIE und das WARUM bzw. WOFÜR, die einem radikalen Paradigmenwechsel unterliegen. In der folgenden Abbildung sehen Sie mein Modell der Veränderungskompetenz in der Übersicht.

Veränderungskompetenz modell

Das Modell der Veränderungskompetenz

Eines sollte aus den ersten Sätzen deutlich geworden sein: Der wichtigste Erfolgsfaktor der Zukunft wird der Mensch sein. Und genau aus diesem Grund erhält die Veränderungskompetenz eine so wichtige Bedeutung. Diese so wichtige Eigenschaft basiert auf vier starken Säulen: Leadership, Kultur, Kommunikation und Performance. Der gemeinsame Nenner aller vier Komponenten ist dabei ist Kombination eines kraftvollen Motivs und starker Werte. Diese Grundlage wollen wir zunächst betrachten, bevor wir uns dann den vier Faktoren der Veränderungskompetenz detailliert widmen. Diese sind jeder für sich betrachtet wichtig, beeinflussen sich aber auch gegenseitig, und können daher nur in der Gesamtbetrachtung genutzt werden.

Motiv: Veränderung sollte immer einen Sinn haben, und niemals nur um der Veränderung selber geschehen. Alles beginnt daher mit der entscheidenden Frage:

Warum wollen wir uns überhaupt verändern?

In dieser Antwort liegt Ihr emotionaler Antrieb. In Kombination mit der Frage

Wofür wollen wir uns verändern?

haben Sie ein Motiv, das sowohl einen inneren, als auch einen äußeren Grund beinhaltet, und die unbedingte Grundlage für nachhaltige Ergebnisse ist.

Werte: Starke, gemeinsame und geteilte Werte sind in der heutigen Zeit wichtiger als Geld, hierarchische Positionen oder Status. Sie sorgen auf der einen Seite dafür, dass Menschen persönliche Verantwortung übernehmen, sind andererseits aber auch das verbindende Element eines erfolgreichen Teams.


Welche Veränderungen Sie auch immer vorhaben, arbeiten Sie zuerst an Ihrem Motiv und Ihren Werten. Diese bilden die Grundlage für alle vier Elemente der Veränderungskompetenz. Behandeln Sie diese Faktoren stiefmütterlich oder lassen Sie gar vollkommen außen vor, dann ist jedes Change Vorhaben von vorneherein zum Scheitern verurteilt.

Veränderungskompetenz Faktor #1: Leadership

Führung, bzw. Leadership und erfolgreiche Veränderung gehen Hand in Hand. Die große Kunst ist es, persönliche Verantwortung (unabhängig der hierarchischen Position) zu übernehmen, aber gleichzeitig als Team erfolgreich zu sein. Dies bedeutet, dass es natürlich im ersten Schritt auf Self-Leadership ankommt, denn nur, wer in der Lage ist, sich selber zu führen, der kann auch andere führen und für neue Ideen und Wege begeistern. Erfolgreiches Change Leadership basiert dabei (neben dem Motiv und gemeinsamen Werten) auf folgenden Faktoren:

Klarheit: Mit der Klarheit steht und fällt alles. Und ich meine in diesem Fall wirklich alles. Je größer die eigene Klarheit, desto wirkungsvoller die Entscheidungen, die Kommunikation und die Veränderungs-Strategie.

Fehler: Wer sich auf den Weg macht und den Status Quo radikal hinterfragt, neue Ideen generiert und mutig neue Wege geht, der macht zwangsläufig auch Fehler. Viele Fehler. Und das ist gut so. Erlauben Sie es sich und insbesondere den Menschen in Ihrem Umfeld Fehler machen zu dürfen, ja machen zu müssen. Jeder Fehler bietet eine großartige Möglichkeit, daraus zu lernen und neue Alternativen auszuprobieren.

Entscheidungen: Für mich die wichtigste Eigenschaft eines modernen Leaders. Besonders in unsicheren Zeiten, in denen wir mit entsprechenden Herausforderungen konfrontiert sind, ist es von imminenter Bedeutung, Entscheidungen zu treffen. Zeitnah, transparent und vor allem konsequent. Je besser Sie in der Lage sind, auf diese Art und Weise Entscheidungen zu treffen, desto mehr geben Sie Ihrem Umfeld Orientierung.

Veränderungskompetenz Faktor #2: Kultur

Eine von Flexibilität, Offenheit und Mut zu neuen Wegen gekennzeichnete Unternehmenskultur ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor in Zeiten der Veränderung. Ihre Produkte, Ihre Marketingstrategie und Ihre Preise können (und werden) vom Wettbewerb (dem aktuellen und dem zukünftigen) kopiert werden. Aber Kultur kann niemals kopiert werden. Sie ist es, was die Seele eines Unternehmens bzw. einer Organisation ausmacht und am Ende des Tages die Spreu vom Weizen trennt.

Vision: Sämtliche erfolgreiche Unternehmen besitzen eine Gemeinsamkeit: Eine klare, emotionale und eindeutige Vision, die sämtliche Strategien, Ziele und Prozesse prägt und den beteiligten Menschen einen Orientierungspunkt vermittelt. Nicht nur gibt eine Vision dem eigenen Tun und Schaffen eine Bedeutung, sie ist auch der verbindende Faktor, der aus einer Ansammlung einzelner Menschen ein echtes Team formt.

Bewusstheit: Wir können nur das verändern, was uns auch bewusst ist. Je höher der Bewusstheitsgrad der einzelnen Menschen ist, desto höher auch die Veränderungskompetenz. Wichtige Fragen, die Sie sich regelmäßig stellen sollten: Wie wirke ich? Wie kommuniziere ich? Wo liegt mein Fokus? Wie ausgeprägt ist meine Veränderungsbereitschaft? Wie verhalte ich mich? Dieser mutige Blick in den Spiegel ist nicht immer ganz einfach, ohne ihn wird es allerdings wesentlich schwieriger, bzw. sogar gänzlich unmöglich, Veränderungen aktiv und erfolgreich zu gestalten.

Mindset: Dieser Begriff lässt sich schwer ins Deutsche übersetzen. Oftmals fallen dann Definitionen wie Haltung, Denkweise, Einstellung, Lebensanschauung oder Mentalität. Tatsächlich ist das Mindset aber mehr als die Summe der einzelnen Teile. Es ist die Art und Weise, wie wir Denken, Handeln, Entscheiden und Informationen verarbeiten. Zusätzlich ist es aber auch der Grund, warum wir das genau so tun. Da der Großteil der Menschen immer noch in veralteten Denk- und Verhaltensmustern feststeckt, bedarf es für die Herausforderungen der Zukunft eines radikalen Mindset Shifts.

Veränderungskompetenz Faktor #3: Kommunikation

Wenn ich eines in den letzten Jahren in Unternehmen unterschiedlichster Größenordnung, Kultur und Herkunft lernen durfte, dann ist es dies: Sehr viele wichtige und notwendige Veränderungen scheitern aufgrund mangelhafter Kommunikation. Dies liegt meistens daran, dass Erwartungen nicht ausgesprochen, entscheidende Informationen nicht weitergegeben oder Ziele nicht mitgeteilt werden. Der Faktor Kommunikation ist daher für eine ausgeprägte Veränderungskompetenz nicht nur außerordentlich wichtig, sondern wird mit zunehmender Unsicherheit und Komplexität immer entscheidender.

Transparenz: Wenn Sie Change erfolgreich gestalten wollen, kommen Sie um radikale Transparenz nicht herum. Keine Zahlen, Informationen oder Fakten sollten geheim, oder nur einem elitären Kreis zugänglich sein. Dies hat zwei Gründe: 1) Menschen benötigen immer einen rationalen Grund, warum Sie sich verändern sollen (die Emotionen führen dann im zweiten Schritt zum Wollen). Je mehr Informationen, Zahlen, Daten und Fakten Sie kommunizieren, desto besser. 2) Transparenz führt dazu, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Wenn alle Menschen in einem Team auf dem gleichen Wissens- und Informationsstand sind, dann fördert das nicht nur die Motivation, sondern auch die Eigeninitiative.

Fokus: Eines meiner Lieblingszitate lautet: “Sprache ist die Kleidung der Gedanken.” Und Ihre Sprache kann entweder Problem- oder Lösungsorientiert sein (um dies zu evaluieren, helfen Ihnen die Faktoren Klarheit und Bewusstheit). Wagen Sie an dieser Stelle wieder den mutigen Blick in den Spiegel und dann kommunizieren Sie lösungsorientiert und richten Ihren (semantischen) Fokus auf Chancen und Möglichkeiten. Denn genau diese gilt es in der Zukunft zu nutzen.

Fähigkeiten: Hier kommt das (kommunikative) Skillset der an einer Veränderung beteiligten Menschen ins Spiel. Wie gut trainiert sind Ihre Mitarbeiter? Wie ist es um Ihr Wissen bestellt? In meinem Buch “Radikal Menschlich” habe ich die These aufgestellt, dass Mitarbeiterorientierung in den nächsten Jahren wichtiger als Kundenorientierung sein wird. Stellen Sie also die Menschen Ihres Teams in den Mittelpunkt und investieren Sie in die Entwicklung ihrer Fähigkeiten. Die Ergebnisse werden es Ihnen danken.

Veränderungskompetenze Faktor #4: Performance

Auch wenn ich im letzten Abschnitt noch einmal deutlich auf den Erfolgsfaktor Mensch hingewiesen habe, bedeutet dies natürlich nicht, dass unternehmerische Businessaspekte weniger wichtig sind. Denn nur, wenn Change mit der Intention durchgeführt wird, eine Organisation langfristig erfolgreich am Markt zu positionieren, führt das entsprechende Vorhaben auch zu den gewünschten Ergebnissen. Folgende Elemente sind daher ebenso entscheidend für eine ausgeprägte Change Competence.

Strategie: Die Vision ist der emotionale Antrieb, aber die Strategie sorgt dafür, dass eine Veränderung nicht zufällig geschieht, sondern strukturiert und mit nachvollziehbaren Meilensteinen abgearbeitet werden kann. Grundsätzlich gilt: Ohne Strategie keine nachhaltige Veränderung.

Ziele: Aus der übergeordneten Strategie ergeben sich die einzelnen Ziele. Diese sorgen dafür, dass ein großes Vorhaben greif- und umsetzbar wird. Hier gilt: Groß und mutig denken, aber den Weg der kleinen Schritte gehen. Detaillierte und transparente Ziele helfen hierbei.

Prozesse: Aus den jeweiligen Zielen lassen sich dann die notwendigen Prozesse ableiten, die dann von den einzelnen Abteilungen bzw. Menschen abgearbeitet werden. Versuchen Sie möglichst viele automatisierte Systeme zu etablieren, ohne dabei die Flexibilität und Spontaneität zu beschneiden.

Veränderungskompetenz als Schlüsselqualifikation

Niemand weiß exakt, wie die Zukunft aussehen wird (sorry liebe Zukunftsforscher), aber eines lässt sich mit großer Sicherheit prognostizieren: Business as usual ist längst vorbei und die nächsten Jahre werden es so richtig in sich haben. Egal, was auch passieren wird – und glauben Sie mir, es wird einiges passieren –, Sie werden sich immer auf Ihre Fähigkeiten, Ihre Erfahrungen und Ihr Wissen verlassen können. Je mehr die Zukunft von technischen Veränderungen, disruptiven Entwicklungen und digitaler Komplexität geprägt sein wird, desto entscheidender wird der Erfolgsfaktor Mensch. Im Business, in der Gesellschaft und auch im ganz privaten Umfeld. Klassisches Change Management ist daher obsolet geworden, stattdessen kommt es auf die persönliche Veränderungskompetenz an. Dieser Schlüsselskill wird darüber entscheiden, ob Sie auf den Zug Richtung Zukunft mit aufspringen, oder ob Sie alleine am Bahnsteig stehengelassen werden. Investieren Sie in Ihre eigene Veränderungskompetenz und die Ihrer Mitarbeiter. Sie wird der entscheidende Wettbewerbsfaktor der nächsten Jahre sein.

LOVE IT CHANGE IT OR LEAVE IT – MEHR SINN IM JOB

Verfasst am von IljaGee

3 Wege, wie Sie Ihrem Job wieder einen Sinn geben können ​

Hand auf’s Herz, liebe Leserinnen und Leser: Haben Sie schon einmal den alten Change Spruch „Love it Change it or Leave it“ gehört? Ja? Dann lassen Sie uns die Philosophie dahinter am besten direkt auf Ihre Karriere anwenden. 

Wie sehr mögen Sie Ihren Job? Lieben Sie ihn geradezu abgöttisch, ist es eher ein notwendiges Übel oder bekommen Sie bereits ein Magengeschwür, wenn Sie nur daran denken? Wenn Sie Ihre Arbeit mögen, dann gehören Sie zu einer kleinen und exklusiven Minderheit, denn der Großteil der Menschen ist im besten Fall mit der eigenen beruflichen Tätigkeit unzufrieden. Ich kenne sogar eine Menge, die ihn regelrecht hassen. Würden Sie mir da zustimmen? Aber wenn dies nun so ist, warum handeln dann so wenige Menschen entsprechend und verändern etwas? Die Antwort ist so einfach wie kompliziert: Es ist die Angst vor der Veränderung. Die Angst vor dem Unbekannten.

Love it Change it or Leave it: Übersetzung auf Deutsch

Denn „Love it Change it or Leave it“ lässt sich auf Deutsch am besten wie folgt übersetzen: „Liebe es. Verändere es. Oder verlasse es.“ Und insbesondere vor dem zweiten und dritten Punkt haben so viele Menschen einfach eine riesige Angst. Und auch wenn dies für so gut wie alle Lebensbereiche gilt, so ist die Furcht vor Veränderung im Business am intensivsten.

Denn ist es nicht so? In kaum einem Lebensbereich dominiert die Angst unser Handeln so sehr wie im Job. Das hat einen einfachen Grund, denn nirgendwo prallen zwei der für uns Menschen wichtigsten Werte auf eine derart heftige Art und Weise aufeinander. Ich spreche von Sicherheit auf der einen und dem Drang nach Freiheit auf der anderen Seite.

Vor einiger Zeit habe ich von einer Studie gelesen, dass neue Mitarbeiter spätestens nach zwei Wochen wissen, ob sie langfristig im Unternehmen bleiben werden. Trotzdem gehen die meisten dieser Menschen, die unzufrieden sind, erst nach zwei Jahren. Umgekehrt ist es ähnlich: Die Firmen wissen in der Regel bereits nach drei bis sechs Monaten, ob sie einen neuen Mitarbeiter langfristig behalten wollen. Sollte dies nicht der Fall sein, kündigen sie ihm allerdings durchschnittlich erst nach drei Jahren.

Der Grund für diese Art von scheinbar widersinnigem Verhalten? Schlicht und einfach Angst. Angst, keinen neuen Job zu bekommen. Angst, keinen besseren Mitarbeiter zu finden. Angst vor dem möglichen Konflikt. Und so nimmt man lieber die Alternative in Kauf, die unter dem Strich auf einen einzigen Zustand hinausläuft: Unzufriedenheit.

Love it Change it or Leave it: Das Leben ist zu kurz für Unzufriedenheit

Sowohl auf Seiten der Angestellten als auch auf Seiten der Unternehmen werden viel zu viele Kompromisse geschlossen. Wahrscheinlich haben Sie auch schon von der berühmten Gallup-Studie gehört. Diese wird mittlerweile fast schon inflationär von Speakern, Buchautoren und Vortragenden jeglicher Couleur verwendet und besagt: In deutschen Unternehmen hatten im Jahr 2014 nur 14 Prozent aller Angestellten eine hohe Bindung zu ihrem Unternehmen. 61 Prozent verspürten dagegen nur eine geringe Verbundenheit und ganze 23 Prozent hatten innerlich längst gekündigt und waren nur noch körperlich anwesend (und auch das nicht immer, der gelbe Schein lässt grüßen).

Diese Zustände brechen mir immer wieder das Herz, denn eine solche, von Angst getriebene Unzufriedenheit müsste überhaupt nicht sein. Und da wir den Großteil unseres Wachbewusstseins nun mal im Job verbringen, sollte nichts eine so hohe Priorität genießen, wie einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen, die uns fordert, erfüllt und dankbar macht. Und auch die Unternehmen jeglicher Größenordnung sollten eine Menge Aufwand betreiben, damit ihre Mitarbeiter sich bei ihnen wohlfühlen und ihr volles Potenzial entfalten können.

Verantwortung als Grundlage für Veränderung mit Sinn

Zukunftsorientierte Unternehmen haben eine Tatsache schon lange begriffen: Wenn Menschen in einer passenden Arbeitsumgebung ihre Fähigkeiten, Talente und Stärken einbringen können, dann sind sie zu außergewöhnlichen Leistungen fähig. Richard Branson – Multimillionär, Inhaber von über 260 Firmen und Gründer der Virgin Group – hat das auf seinem Blog mit folgendem Satz sehr passend zusammengefasst: „Geben Sie Ihren Angestellten eine Mission, die zu ihren Ansprüchen passt. Wenn Sie Menschen herausfordern, werden Sie überrascht sein, zu was sie fähig sind.“

Und natürlich weiß ich, dass nicht alle Unternehmer so eine tolle Einstellung haben, wie Richard Branson. Es gibt eine hohe Anzahl an Firmen, die nicht so viel Wert darauf legen, der Mitarbeiterbindung eine hohe Priorität einzuräumen. Möglicherweise arbeiten Sie sogar in einem solchen Unternehmen. Natürlich wäre es jetzt das Leichteste auf der Welt, in den Chor der Jammerer einzustimmen und sich darüber zu beschweren, wie furchtbar der eigene Job doch ist. Allerdings möchte ich Sie an dieser Stelle gerne daran erinnern, wie viel Kraft die Eigenverantwortung haben kann.

Sollten Sie auch nur den geringsten Anflug von beruflicher Unzufriedenheit verspüren, dann möchte ich Sie gerne einladen, sich hier und jetzt das Versprechen zu geben, aktiv etwas daran zu ändern. Was ich damit meine? Ich spreche von der Verpflichtung Ihnen selbst gegenüber, aus einem langweiligen und frustrierenden Beruf eine sinnvolle Tätigkeit zu machen, der Sie täglich mit einer hohen Motivation nachgehen. Nicht nur einmal, sondern jeden einzelnen Tag. Denken Sie immer dran: Love it Change it or Leave it. Oder anders ausgedrückt: Ein Job ist nur dann ein gewöhnlicher Job, wenn Sie sich dafür entscheiden, ihn genau so zu bewerten.

Love it Change it or Leave it: 3 wirkungsvolle Tipps

Stattdessen gibt Ihnen wirklich jede nur denkbare Tätigkeit die Gelegenheit, Ihre einzigartigen Talente und Fähigkeiten zu entfalten. Möglich ist das allerdings nur, wenn das, was Sie acht (und in vielen Fällen wesentlich mehr) Stunden am Tag tun, einen tieferen Sinn hat, und Sie morgens mit Zufriedenheit und abends mit Dankbarkeit erfüllt.

Lassen Sie uns also drei Möglichkeiten anschauen, wie Sie die Kraft einer sinnvollen Tätigkeit dazu nutzen können, den Grad an Eigenverantwortung, Erfolg und Erfüllung in Ihrem Leben deutlich zu erhöhen. Denn nichts verhindert das Gefühl der Angst so elementar wie ein von Sinn getriebenes Denken und Handeln. Weil Sie auf einmal aus einem Zustand der Gewissheit agieren, der Sie mit einer enormen Portion Mut und Entschiedenheit ausstatten wird.

Love it Change it or Leave it Faktor #1: Nehmen Sie den vorhandenen Sinn wahr

Immer wieder stelle ich fest, wie reflexartig sich Menschen auf all die Dinge in ihrem Job konzentrieren, die sie sowieso nicht ändern können. Sie stören sich an den ungerechten Vorgesetzten, den faulen Kollegen und den viel zu anspruchsvollen Kunden. Sie schimpfen über die Rahmenbedingungen, die Unternehmenspolitik und beschwören die gute alte Zeit herbei. Und vergessen dabei häufig, den Blick auf die schönen Dinge zu richten, auf all das, was gut funktioniert und was den eigenen Arbeitsplatz zu etwas Besonderem macht.

Ich bin der Überzeugung, dass wirklich jeder Job seine guten Seiten und einen tieferen Sinn haben kann. Ja, wirklich jeder. Aber nur, wenn wir bereit sind, ihn auch wahrzunehmen. Schauen Sie also genau hin. Achten Sie auf die Werte in Ihrem Unternehmen, die Dinge, die Sie an Ihrem Job lieben und all die vielen Kleinigkeiten, die Ihr Herz mit Freude erfüllen, sobald Sie daran denken. Schnell wird auf diese Weise aus einem einfachen Arbeitsplatz eine von Sinn und Zufriedenheit geprägte Tätigkeit, die Ihnen die Chance gibt, Ihre eigene Großartigkeit auszudrücken.

Love it Change it or Leave it Faktor #2: Erschaffen Sie einen Sinn

Sollte Ihnen trotz intensiver Suche partout nichts Sinnvolles an Ihrem aktuellen Job auffallen, dann widerstehen Sie bitte dem Impuls, sich in die Opferhaltung zu flüchten. Werden Sie stattdessen selbst aktiv. Vor Kurzem habe ich auf Instagram einen schönen Spruch gelesen: „Die Welt ist voller wunderbarer Menschen. Solltest du keinen finden, dann sei selber einer.“ Da ist eine Menge dran, oder?

Und das Gleiche gilt für die Frage nach dem Sinn unserer Jobs. Auch Ihr Arbeitsplatz ist voller sinnvoller Aspekte. Und wenn Sie keine finden können, dann kreieren Sie eben selbst welche. Es gibt unzählige Möglichkeiten, auch den scheinbar unwichtigen Dingen einen Sinn zu geben. Der Buchhaltung, den Routinetätigkeiten, den Kundentelefonaten, den Mitarbeitergesprächen oder dem Weg zum Arbeitsplatz. „Aber Ilja, welchen Sinn könnten denn all diese Dinge schon haben?“ Mir fallen da einige Möglichkeiten ein. Beispielsweise weil es für einen bestimmten Kunden wichtig ist, weil Sie einen Beitrag für Ihr Team leisten, weil Ihre Branche einen wichtigen gesellschaftlichen Zweck erfüllt oder weil Sie ein gutes Beispiel für Ihre Kollegen sein wollen.

Und manchmal liegt der größte Sinn schlicht und einfach darin, dass es das Richtige ist, etwas Bestimmtes zu tun. Weil Sie einen Vertrag unterschrieben haben, weil Sie es zugesagt haben oder weil man sich auf Sie verlässt.

Love it Change it or Leave it Faktor #3: Machen Sie nichts Sinnloses mehr

Ich garantiere Ihnen, dass Sie mit den ersten der beiden Möglichkeiten in über 95 Prozent aller Fälle aus einem gewöhnlichen Job eine sinnvolle Tätigkeit machen können. Was aber, wenn es Ihnen trotz aller Bemühungen nicht gelingt, auch nur ein kleines Fünkchen Sinn in Ihrem Job zu finden oder zu kreieren?

Dann sollten Sie sich so schnell es geht nach einer sinnvollen Alternative umsehen und der altbekannten Veränderungsweisheit „Love it change it or leave it“ nachkommen. Ihnen macht alleine der Gedanke Angst? Aber was wäre die Alternative? Dass Sie acht Stunden am Tag Dinge tun, die Sie frustrieren, einengen und unglücklich machen? Das sind in einer Woche schon 40, in einem Monat 160 und in einem Jahr 1.920 Stunden, die Sie in einem Job verbringen, den Sie nicht mögen, verabscheuen oder sogar hassen.

Sollte Ihnen diese Tatsache nicht viel mehr Angst machen? Stellen Sie sich dieser Angst, reißen Sie die gedanklichen Mauern ein und kreieren Sie sich Lebens- und Arbeitsumstände, die einen Sinn haben. Sie werden es nicht bereuen.

JOB SHARING ALS ERFOLGSFAKTOR

Verfasst am von IljaGee

Mut zur Veränderung: Warum die Unternehmen die Zeichen der Zeit nicht verschlafen dürfen

Job Sharing? Bei uns auf keinen Fall! Diesen Satz hört man häufig. Dabei ist wichtigste Ressource unserer heutigen (Arbeits)-welt Zeit. Und das ist kein Wunder, denn der rasante Wandel der letzten Jahre hat dafür gesorgt, dass sich die Prioritäten der meisten Menschen dramatisch gewandelt haben. Die Bedürfnisse, Ansprüche und ganz besonders die Lebensentwürfe sehen heute vollkommen anders aus, als sie es noch in den 1990ern waren. Die klassische Familie, in der es einen Haupternährer (meistens der Mann) und eine Verantwortliche für Haushalt und Kinder (meistens die Frau) gab, ist längst eine Ausnahme geworden, an deren Stelle Patchwork-Lebensgemeinschaften, Single Haushalte und Doppelverdiener-Ehen getreten sind.

Und wenn Sie diese Menschen fragen, welche Faktoren für eine hohe Zufriedenheit im Job am wichtigsten sind, dann werden Sie sehr selten Antworten wie „ein hohes Gehalt“, „üppige Bonuszahlungen“ oder „ein schicker Dienstwagen“ hören. Ganz im Gegenteil. Viel wichtiger sind flexible Arbeitszeiten, die optionale Verlagerung von Routinetätigkeiten ins Homeoffice oder die Möglichkeit, genügend Freiräume für die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit zu erhalten. Die Werte haben sich verschoben und wir leben in Zeiten, in denen für den Großteil der Gesellschaft die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben den größtmöglichen Stellenwert hat.

Job Sharing – Die Werte haben sich verändert

Doch anstatt diese Entwicklung als großartige Chance zu sehen, haben viele Personalverantwortliche immer noch Angst, die inneren Firmenstrukturen den äußeren Veränderungen anzupassen. Und diese Reaktion ist fatal, denn mit den Methoden der Vergangenheit wird man für die Herausforderungen der Zukunft sehr schnell ins Hintertreffen geraten. Was bedeutet das?

Die Unternehmen, die ihre Arbeitsabläufe an die sich rasant verändernden Werte Ihrer Mitarbeiter anpassen (und dazu gehört Job Sharing), werden zu den Gewinnern der nächsten Jahre gehören. Ich behaupte sogar, dass es keine Alternative zu dieser Strategie gibt. Leider vermeiden es immer noch viel zu viele Unternehmen, die alten Zöpfe abzuschneiden, und wählen lieber den leichten Weg. Sie jammern und klagen, wie schwer es doch geworden ist, gut ausgebildetes und vor allem motiviertes Personal zu finden.

Dabei wäre es so einfach. Sie können sich gar nicht vorstellen, wie viele hoch qualifizierte Mütter ich kenne, die voller Motivation und Tatendrang zu Hause sitzen und nichts lieber tun würden, als ihre vorhandenen Fähigkeiten produktiv einzubringen. Und das ist nur ein Beispiel von vielen, wie häufig Kompetenz und Leistungsbereitschaft schlicht und einfach verschwendet wird. Genau so gibt es moderne Väter, die gerne einen Teil der Kindererziehung übernehmen, junge Menschen, die sich nebenberuflich ein eigenes Unternehmen aufbauen oder Arbeitnehmer, die einfach nur mehr Zeit für sich und ihre Hobbys haben wollen. Doch was ist die Antwort der meisten Personalabteilungen? „Wenn wir Dich einstellen, dann nur ganz oder gar nicht.“

Neue Ansätze für die Herausforderungen der Zukunft

Ich bin der festen Überzeugung, dass es hier dringend zu einem Paradigmenwechsel kommen muss. Meine Formel lautet: Mehr Erfolg durch Job Sharing. Strategische Veränderung durch eine drastische Erhöhung der Teilzeitquote. Warum soll es im Jahr 2015 nicht vollkommen normal sein, dass zwei Frauen sich die Geschäftsführungs-Position eines Unternehmens teilen? Warum sollte ein junger Vater nicht die Möglichkeit haben, seine Arbeitszeiten flexibel an die Schul- und KiTa-Termine seiner Kinder anzupassen?

Warum sollte ein pfiffiger Informatiker seine Arbeit nicht von seinem Laptop am Strand von Travemünde erledigen können? Alles, was es dafür bedarf, ist ein wenig Mut und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Und es lohnt sich, denn in Zeiten, in denen die Work-Life-Balance um ein vielfaches wichtiger ist, als ein gefülltes Bankkonto, werden die Mitarbeiter auf diese dem individuellen Lebensentwurf angepassten Rahmenbedingungen mit erhöhter Leistungsbereitschaft, einer tiefen intrinsischen Motivation und einer insgesamt größeren Produktivität antworten.

Welche Erfahrungen haben Sie mit dem Thema Job Sharing gemacht? Ich freue mich auf Ihre Meinung… 🙂

Herzlichst, Ihr Ilja Grzeskowitz

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